Duurzame Inzetbaarheid

U kunt spreken van duurzame inzetbaarheid wanneer menselijke bronnen zo worden ingezet en behandeld dat hun toekomstig functioneren gewaarborgd blijft. Dat betekent dat duurzame inzetbaarheid zowel een verantwoordelijkheid is van de werknemer als van de werkgever. De werknemer moet zorgen dat zijn kennis en vaardigheden op peil blijven en de werknemer moet zorgen dat de werknemer zich kan ontwikkelen.

Deze wisselwerking is goed zichtbaar in de visie van Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) op duurzame inzetbaarheid

Ondanks deze eis, die aan werknemers en de werkgevers gesteld wordt, is het gebleken dat werkgevers minder geneigd zijn in ouderen te investeren. Ze bieden hen minder opleidingsmogelijkheden en ze krijgen minder kansen om van functie en taken te veranderen. Terwijl dat van essentieel belang is als het gaat om duurzame inzetbaarheid.

Bij duurzame inzetbaarheid spelen de volgende drie factoren een belangrijke rol:

Werkvermogen of in staat zijn om fysiek en mentaal werk te verrichten. Dat stelt de organisaties voor de uitdaging om hun medewerkers te helpen op een positieve en gezonde manier ouder te worden.

Employability of in bezit zijn van voldoende actuele kennis en vaardigheden om werk te kunnen doen. Employability kan hoog zijn als de werknemers continu leren en hun competenties ontwikkelen. Alleen zo kunnen ze hun talenten optimaal benutten, steeds op de goede plek ingezet worden en een maximale bijdrage leveren aan de organisatie.

Vitaliteit of in bezit zijn van voldoende energie en veerkracht om werk te kunnen doen. Vitale mensen doen hun werk goed en met plezier, ze zijn betrokken bij de organisatie en hebben meestal een goede gezondheid.

Op alle drie factoren kunnen interventies ontwikkeld worden die een gunstige invloed hebben op prestaties en motivatie van een (ouder wordende) werknemer.

Bijvoorbeeld werkvermogen kan op peil worden gehouden door het voeren van op leeftijdsfase gericht beleid. Want optimaal functioneren betekent voor een dertiger heel iets anders dan voor iemand van vijftig.
Prestaties en motivatie, en daarmee employability, van de medewerkers kan op een positieve manier beïnvloed worden door het aanbieden van trainingen, opleiding en coaching.
Een organisatie kan vitaliteit van de medewerkers beïnvloeden door het stimuleren van een gezonde leefstijl en ontmoedigen van ongezond gedrag. En door het creëren van werkcontext die een werknemer stimuleert en uitdaagt.

Dat kan door het nemen van curatieve-, preventieve- en amplitie-gerichte maatregelen.
De curatieve maatregelen worden genomen op het moment dat het misgaat, zoals verzuim, lage productiviteit of ongewenste uitstroom. Dat kost veel moeite en geld en heeft soms maar beperkte gunstige effecten. Daarom is het beter om preventieve maatregelen te nemen die gericht zijn op het voorkomen dat het misgaat. Dat heeft een veel gunstiger effect op de motivatie en prestatie van de medewerkers omdat ze zich gezien en gesteund voelen. Toch zijn ook preventieve maatregelen gericht op probleemgebieden. Veel beter zijn amplitie-gerichte maatregelen die het welzijn en functioneren van alle medewerkers kunnen bevorderen. Met amplitie wordt bedoeld versterken, vergroten en vermeerderen. Bijvoorbeeld versterken van een gezonde leefstijl, vergroten van autonomie en vermeerderen van toekomstgerichte doelen. Hoewel deze maatregelen het grootste positieve effect bereiken, zijn ze het moeilijkst te verkopen omdat de noodzaak voor deze maatregelen onzichtbaar is. Hier worden alleen de effecten duidelijk zichtbaar, namelijk gezonde, bevlogen werknemers die goed presteren en daarmee de winstgevendheid van de organisatie positief beïnvloeden.

Om duurzame inzetbaarheid te bevorderen is niet alleen van belang om vast te stellen hoe productief, gezond en gemotiveerd een medewerker is en met hoeveel plezier hij/zij het werk doet. Het is ook belangrijk om vast te stellen in hoeverre de medewerker in staat gesteld wordt om zijn/haar werk te doen. Worden er middelen en mogelijkheden aangeboden om zich te blijven ontwikkelen en een waardevolle bijdrage te leveren aan de organisatie.

Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk thema dat ons de komende jaren bezig zal houden en een HR afdeling speelt daarin een cruciale rol. Neemt u de uitdaging aan?

Duurzame inzetbaarheid in praktijk: het verhaal van Rosa en het verhaal van John.

Voor praktische tips en adviezen kijk in de Praktijkbox