“Een flexibele werkplek, gekoppeld aan ‘Het Nieuwe Werken’, zorgt bij kenniswerkers voor een grotere tevredenheid, een betere balans tussen werk en privé, een hogere productiviteit en meer bewuste aandacht voor het milieu door het terugdringen van woon-werk verkeer.” Dit blijkt uit het meerjarig onderzoek Erasmus@Work van de Rotterdam School of Management.

Naar aanleiding van deze onderzoeksresultaten zou ik denken dat de managers zo snel mogelijk ‘Het Nieuwe Werken’ in hun organisaties willen invoeren. Tot mijn verbazing zijn er echter maar bitter weinig managers bereid om dat te doen. Ik kom zelfs voorbeelden tegen waar   ‘Het Nieuwe Werken’ een gewoonte was en onder het bewind van een nieuwe leider teruggedraaid wordt. 

Zou dat te maken hebben met het feit dat het intreden van het “Het Nieuwe Werken” noodzakelijkheid schept voor een nieuwe manier van leidinggeven?

Als manager heb je het niet makkelijk. Als ik kijk naar de opleidingen voor managers lijkt het alsof een goede leider een schaap met vijf poten moet zijn die alle leiderschapsstijlen kan combineren. Weer andere leggen de nadruk op één stijl die in alle situaties toegepast kan worden, zoals bijvoorbeeld een coachende leiderschapsstijl. Sommigen beweren dat een charismatische persoonlijkheid meer dan voldoende is om als leider effectief te zijn en dat de opleidingen alleen de scherpe kantjes er afschaven.
Waar moet je dus als leider voor kiezen: transactioneel, transformationeel, situationeel of coachend leidinggeven. Oh ja, dan hebben we nog Contingentietheorie en een heleboel leiderschapsgoeroes zoals Stephen Covey, Henry Mintzberg, Paul Hersey die de leiders zonder charismatische persoonlijkheid met advies bijstaan. Heb je als manager eindelijk een bepaalde stijl van leidinggeven onder de knie gekregen en je boekt daar successen mee, verandert de tijdgeest die alle zekerheden aan het wankelen brengt.


Elke tijdgeest legt de nadruk op een ander soort leidinggeven die in 1939 door Lewin, Liippit, & White zijn geïntroduceerd: Autoritair, Democratisch en Laisses faire. Toentertijd al hebben de drie psychologen met de experimenten aangetoond dat de democratisch manier van leiden de grootste tevredenheid, betrokkenheid en creativiteit bij de medewerkers teweeg brengt. De autoritaire aanpak had als gevolg discipline, snelle besluitvorming, grote effectiviteit in het bereiken van doelen op een korte termijn. Laisses faire geeft grote vrijheid aan deskundige, bekwame en ervaren professionals om hun werk in te richten en in de keuze van de weg naar het resultaat.

Of de aanpak succes had en wat voor resultaten er behaald werden was afhankelijk van het soort medewerkers en de heersende cultuur.

De tijdgeest van ‘Het Nieuwe Werken’ vraagt nu weer om een shift in de mindset van een manager en dat is wat de managers huiverig maakt: het besef dat ze moeten veranderen, dat hun vertrouwde manier van leidinggeven waarschijnlijk niet meer voldoet. En zoals elke verandering roept dat weerstand op.

Niet alleen ‘Het Nieuwe Werken’, ook het leidinggeven aan de diverse teams, waar we juist een maximaal effect willen behalen uit de verschillen tussen de afzonderlijke teamleden, vraagt om maximale flexibiliteit bij een leider. Het vraagt om een schaap met vijf poten. Net zomin als het schaap met vijf poten is een mens, dat effectief en efficiënt tussen verschillende leiderschapsstijlen kan switchen, moeilijk (als niet onmogelijk) te vinden.

Waarom houden we dan zo stug vast aan één leider? Ligt de oplossing niet in een “divers” team van leiders, waar de kans geboden wordt om een eigen motivatie, behoeften en emoties te onderzoeken, herkennen, begrijpen en in te zetten om hun eigen stijl van leiding aan te scherpen en te verfijnen? Het team kan vervolgens effectiever, efficiënter en productiever de motivaties en behoeften van hun medewerkers herkennen en sturen. Want een gezond evenwicht zoeken en bewaren tussen sturen en ondersteunen, tussen de regels en vrijheid betekent ook een goede zelfkennis en zelfvertrouwen.