foto: unsplash

Hoe oud is oud

Rosa werkt al sinds haar 22ste jaar in het onderwijs. Ze begon als klasse ondersteuner terwijl ze bezig was met de PABO. Vervolgens gaf ze meerdere jaren les op een basisschool, wat ze goed kon combineren met haar moederschap.

Tijdens haar jaren van lesgeven ontdekte ze dat ze biologie erg leuk vond. Toen ook haar tweede kind naar een middelbare school ging, begon ze naast haar werk met de biologiestudie aan de universiteit. Haar collega’s keken haar vreemd aan toen ze dat vertelde “je zal midden veertig zijn als je afgestudeerd bent” zeiden ze. Rosa zag niet hoe dat een bezwaar zou kunnen zijn. Haar kinderen zouden dan al bijna volwassen zijn en voor haar zou dat een perfect moment zijn voor de volgende stap in haar carrière. Haar werkgever steunde haar graag in haar ambitie ook al betekende dat, dat ze op den duur zou vertrekken. Tijdens haar studie werd ze door de schoolleiding ingezet om aan de zevende en achtste groep praktijklessen in biologie te geven. Rosa vond dat geweldig, vooral toen ze van meerdere kinderen hoorde dat ze later iets met biologie wilden doen. Na het verkrijgen van haar diploma wilde ze op een middelbare school biologieles gaan geven en dat is gelukt.

Inmiddels heeft Rosa haar 50ste verjaardag gepasseerd en wordt door haar werkgever beschouwd als senior. Dat betekent dat ze binnenkort aan allerlei tests onderworpen zal worden die haar werkvermogen zullen meten. Dat vindt ze frustrerend want ze voelt zich helemaal niet oud. Ze heeft hier echter wel begrip voor. Ze ziet dat veel van haar collega’s het moeilijk hebben. Ze hebben last van vermoeidheid en stress. Niet alleen haar leeftijdsgenoten, maar ook jongere collega’s. De administratieve lasten worden hoger en het aantal leerlingen per klas neemt toe. Zelf zou ze daar ook graag verandering in zien. Maar ze ziet ook dat sommige collega’s geen moeite doen om hun werk interessant te maken, of nieuwe kennis van leertechnieken of methoden te vergaren. Ze snapt het, ze zijn moe, maar gelukkig is zij dat niet.

Rosa heeft al een planning gemaakt voor haar gesprek met haar personeelsmanager. Tijdens haar studie heeft ze een aantal colleges gevolgd over de bouw en functie van hersenen. Dat vond Rosa reuze interessant. Nu wil ze deze kennis over psychobiologie toepassen en een klas beginnen voor hoogbegaafde leerlingen. Dat zal haar misschien een nieuwe uitdaging brengen omdat ze lessen in psychologie zal moeten volgen, maar dat doet ze graag. Ze is door de jaren heen wat zwaarder geworden, rimpeltjes zijn zichtbaar en de trap op rennen lukt niet meer, maar ze is nog lang niet uitgeleerd en ze is net zo nieuwsgierig als toen ze 22 was.

In het verhaal van Rosa is te zien dat haar kalenderleeftijd weinig zegt over haar vermogen om te leren, haar ambities en inzetbaarheid. De kalenderleeftijd geeft alleen aan hoeveel jaartjes we al op deze aardbol verblijven, niets meer en niets minder.

Rosa was altijd zelf zeer proactief in het zoeken naar de mogelijkheden om zich verder te bekwamen en hield zo haar employability en vitaliteit hoog. Sommige medewerkers hebben daar echter hulp van hun (personeel)manager bij nodig. Die kijken helaas vaak naar de kalenderleeftijd, wat kan leiden tot leeftijdsdiscriminatie dat grote nadelen kan hebben voor het werkvermogen van een medewerker.

Als een bedrijf wil inschatten in hoeverre een werknemer inzetbaar is en welke steun zij/hij kan gebruiken, zou eerder gekeken moeten worden naar andere voorspellers.
Bijvoorbeeld fysieke, mentale en emotionele draagkracht. In sommige beroepen is fysieke, mentale of emotionele belasting groter dan in anderen. Een bouwvakker zou waarschijnlijk fysiek sneller “slijten” dan een administratief medewerker en zou misschien sneller met pensioen willen gaan dan een organisatieadviseur. Daarom zou pensioenbeleid eerder gebaseerd moeten worden op deze ‘functionele leeftijd’ dan op kalenderleeftijd.
Ook de psychosociale leeftijd kan veel informatie opleveren. De psychosociale leeftijd geeft aan hoe oud de werknemer zich voelt. In het verhaal van Rosa zien we dat een vrouw die de 50 is gepasseerd zich geen dag ouder dan 22 kan voelen. Om zo iemand opzij te schuiven als oud in afwachting van pensioen, zou een grote fout zijn en een verlies van een uitstekende kracht voor de organisatie.

Kalenderleeftijd kan dus niet gezien worden als een homogene maat om de inzetbaarheid van medewerkers te voorspellen. Er zijn veel verschillen tussen de medewerkers, daarom zou het voor een organisatie effectiever en productiever zijn als ze hun HR- beleid afstemmen op de individuele mogelijkheden, behoeften, affiniteiten en wensen van hun medewerkers.

Wil een organisatie duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers bevorderen dan is het van belang dat er continu geïnvesteerd wordt in de ontwikkeling van de medewerkers ongeacht hun leeftijd. Want er blijkt namelijk geen empirische basis te zijn voor de bewering dat met het klimmen der jaren de inzetbaarheid en arbeidsproductiviteit van werknemers, vermindert.

Lees ook ‘Inzetbaarheid, een kwestie van fit’, het verhaal van John

Wat is duurzame inzetbaarheid eigenlijk? Of kijk in de Praktijkbox wat u kunt doen om duurzame inzetbaarheid in uw organisatie te bevorderen.