foto: Bruce Mars on Unsplash

Praktijkbox

In deze praktijkbox zijn een aantal aanbevelingen en instrumenten opgenomen die een HR professional kunnen helpen om duurzame inzetbaarheid van de medewerkers gericht aan te pakken. Er zijn echter zoveel onderzoeken naar werkbare interventies gedaan dat het in het bestek van dit artikel niet mogelijk was om alle onderzoeken in de aanbevelingen weer te geven. Meer informatie kunt u vinden op http://www.duurzameinzetbaarheid.nl. Of u kunt contact opnemen met de arbeids- en organisatiepsychologen van BloemRaad Psychologen voor een oplossing op maat.

Aanbevelingen

  • Duurzame inzetbaarheid is vaak maatwerk. Kijk per individu naar diens specifieke talenten en behoeftes. Vergeet daarbij niet de werkcontext mee te nemen – kunnen er aanpassingen en of verbeteringen aan zijn/haar werksituatie aangebracht worden. Zo kunt u maatregelen treffen die de balans tussen de belasting en belastbaarheid van de werknemer kunnen herstellen of versterken.
  • Zorg dat functies voor oudere werknemers niet te simpel zijn, maar biedt oudere (en jongere) werknemers de gelegenheid werk te doen dat hen motiveert, uitdaagt en ze de ruimte (autonomie) biedt er een eigen draai aan te geven.
  • U kunt zorgen voor een goede employability als u zowel jonge als oudere medewerkers stimuleert om zich continu te ontwikkelen door ze opleidingsmogelijkheden aan te bieden.
  • Houd toekomstgerichte gesprekken waarin positieve en uitdagende doelen gesteld worden. Praat over welke mogelijkheden er zijn om door te werken. Welke waarden zijn er verbonden aan het werk.  Zo wordt een doorwerkperspectief ontwikkeld (in plaats van uitkijken naar het pensioen). Dat kan de inzetbaarheid verhogen vooral in de allerlaatste jaren voor het pensioen.
  • Coaching en andere manieren van sociale steun verhogen mentaal welbevinden en bevorderen het werkvermogen van werknemers.
  • Soms is het nodig om ontziemaatregelen te nemen, maar wees daar voorzichtig mee en verstrek ze alleen als dat echt nodig is. Want bijvoorbeeld seniorenverlof of verlichting van takenpakket, gebaseerd puur op kalenderleeftijd, kunnen de oorzaak zijn van een negatieve beeldvorming over oudere werknemers. Een negatieve beeldvorming is zeer ongunstig voor duurzame inzetbaarheid en moet zoveel mogelijk voorkomen worden. Zijn de ontziemaatregelen noodzakelijk, zoals vrijstelling van nacht- en weekenddiensten, vul ze dan altijd aan met ontwikkelacties zoals een mogelijkheid voor job-crafting, opleiding, vergroten van autonomie, e.d.
  • Faciliteer werknemers bij het verbeteren van hun leefstijl. Meer bewegen, gezond eten, niet roken en minder drinken. Dat is niet alleen van belang in privé tijd maar zeker ook op het werk. Zo wordt niet alleen de gezondheid bevorderd maar ook het cognitief functioneren.
  • Stimuleer een werksfeer waar de medewerkers positieve emoties kunnen ervaren. Door het ervaren van positieve emoties voelen mensen zich veilig en vrij om te experimenteren, waardoor ze hun horizon verbreden, nieuwe kennis opdoen, andere vaardigheden leren – kortom, zich verder ontwikkelen. Dat kunt u doen door:
        • Vriendelijk gedrag vertonen, goed nieuws delen en sociale relaties koesteren. Bevorderen van respect voor afwijkende meningen en diversiteit.
        • Zich te concentreren op de positieve aspecten van het werk, oplossingsgericht denken, een duidelijke visie creëren, uitdagende doelen stellen en persoonlijke waarden met het werk verbinden.

Gereedschap

  • Het werkvermogen van uw medewerkers kunt u meten met Work Ability Index (WAI). Hiermee krijgt u inzicht in de mate waarin een medewerker zijn/haar werk aan kan, zowel nu als in de (nabije) toekomst. Meer informatie hierover vindt u op Blikopwerk.nl
  • Met de Risico Inventarisatie en evaluatie (RIE), behorende tot een goed arbobeleid, kunt u de risico’s voor de veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers in kaart brengen. Hiermee kunnen eventuele verbanden tussen ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden opgespoord worden. Meer informatie kunt u vinden op Steunpunt RI&E
  • Het management heeft een belangrijke rol bij het bevorderen van welbevinden van werknemers en het faciliteren van de daarbij horende interventies. Met Integraal Gezondheidsmanagement (IGM) kunt u de betrokkenheid van het topmanagement stimuleren. IGM heeft als doel gezonde en bevlogen medewerkers, hogere productiviteit, minder verzuim en een duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Dit is niet een eenmalig product maar een proces dat voortdurende aandacht van het management vereist. Want op de gezondheid van de medewerkers hebben bijvoorbeeld de volgende zaken groot effect: leiderschap, arbeidsverhoudingen, communicatie, de bedrijfscultuur, technologische innovaties, etc. Hoe u IGM aan het management kunt aanprijzen, opzetten en uitvoeren is beschreven in het TNO rapport ‘Integraal Gezondheids Management (IGM). Eindrapportage’  blz. 31-57
  • Wilt u weten hoe het met de bevlogenheid van uw medewerker(s), of uw eigen bevlogenheid is gesteld, dan kunt u dat meten met Utrechtse bevlogenheidschaal (UBES)