Vrouwen worden aangemoedigd om voor techniek te kiezen als studie- en werkterrein. En te strijden voor topmanagement posities. Maar hoe zit het met de aanmoediging van jongens om voor onderwijs en zorg te kiezen? Om zich te bekwamen in communicatie, om samenwerking en empathie belangrijk te vinden?
Het lijkt alsof ‘mannenwerk’ belangrijker is dan ‘vrouwenwerk’. Het feit is wel dat ‘mannenwerk’ hoger gewaardeerd wordt en meer loon oplevert dan ‘vrouwenwerk’. Daarom is het logisch dat we vrouwen aanmoedigen om voor een hogere status te gaan. En waarom zouden jongens voor een minder betaalde en gewaardeerde optie kiezen? Daarom kunnen we pas van gelijkwaardigheid spreken als de zorg en inlevingsvermogen net zo hoog gewaardeerd worden als competitie, winst en topmanagement. Werkelijke emancipatie betekent zelfbeschikking en keuzevrijheid, zowel voor een vrouw als voor een man. Daarvoor is een herwaardering nodig van de zogenaamde “vrouwenwerk”.
Waarom deeltijdwerk belangrijk is Veel werk, waar vooral vrouwen in actief zijn, is essentieel voor het functioneren van onze samenleving en draagt bij aan de welvaart van het land[i]. Zoals vrijwilligerswerk, mantelzorg, kunst en persoonlijke ontwikkeling. Vaak zijn deze activiteiten de reden dat vrouwen niet voltijds in loondienst werken. Toch wordt deeltijdwerk nog steeds gezien als een zwaktebod van vrouwen die geen carrière ambiëren. Alsof deeltijdwerkers thuis TV zitten te kijken of shoppen met vriendinnen. En alsof alleen betaalde arbeid zinvol is voor de samenleving.
Deeltijdwerk is niet altijd gewoon minder uren werken. Vaak betekent het met verschillende werkzaamheden bezig zijn. Werkzaamheden die bijdragen aan het welzijn van onszelf en anderen. Als voor een overheid de welvaart en welzijn van de bevolking belangrijk is, dan zou het overheidsbeleid zich moeten richten op het herwaarderen van deeltijdwerk. Tenslotte is de overheid zelf die steeds groter beroep doet op de burger om sociaal actief en duurzaam inzetbaar te zijn.
Deeltijdwerk maakt de participatiemaatschappij mogelijk. Mantelzorgers dragen bij aan de besparing van zorgkosten. Vrijwilligers vangen werk op waar geen financiële middelen voor zijn en kunst en sport verrijkt ons leven en houdt ons gezond. Dat allemaal draagt bij aan het welzijn van de mensen. Toch concentreert het berekenen van welvaart zich voornamelijk op het berekenen van hoeveel productie we leveren en hoeveel inkomen we genereren. Inkomen is zeker belangrijk, maar kwaliteit van het leven heeft vooral te maken met datgene wat het leven de moeite waard maakt.
Dat brengt ons tot gendergelijkheid Met herwaardering van “vrouwenwerk” en deeltijdwerk wordt ook gewerkt aan gendergelijkheid. Als werken in zorg en onderwijs gezien wordt als hoog kwalitatief werk[ii] dan kiezen waarschijnlijk meer mannen voor deze functies. Als het breed geaccepteerd wordt dat werknemers tijd krijgen voor (mantel)zorg, vrijwilligerswerk en professionele en persoonlijke ontwikkeling, dan zullen meer mannen hun leven anders indelen. Gendergelijkheid begint bij het creëren van de mogelijkheden om verschillende levensgebieden met elkaar te combineren, en deze recht te verlenen zowel aan een man als een vrouw.
[i] Alonso, C., Brussevich, M., Dabla-Norris, E., Kinoshita, Y., & Kochhar, K. (2019). Reducing and Redistributing Unpaid Work: Stronger Policies to Support Gender Equality. IMF Working Paper, No. 2019/225
[ii] Hoog-kwalitatief werk betekent goede inkomen, werkzekerheid, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, promotiekansen, goed sociaal netwerk. (Roeters et al., 2021)
Roeters, A., Van Echtelt, P., Vrooman, C., Vlasblom, J.D., & Olsthoorn, M. (2021). De veranderende wereld van werk: Een verkenning van de kwaliteit van werk in de toekomst. (Onderzoeksrapport) Sociaal en Cultureel Planbureau
Vrouwen kunnen hun carrière makkelijker vorm geven als ze de zorg voor de kinderen en het huishouden kunnen delen met hun partner. Ook al willen hun partners dat graag, worden ze gehinderd door stereotiepe opvattingen dat een vrouw beter is in het verzorgen en dat man moet optreden als kostwinnaar. Een sterk achterhaald beeld, dat helaas nog steeds bepaalt hoe de taken thuis tussen man en vrouw verdeeld worden.
Het is moeilijk om de zorg gelijk te verdelen en tegelijkertijd het hoofd te bieden aan de stereotypen van ‘goede moeder’ en ‘goede vader’. Natuurlijk zullen er altijd vrouwen (moeder of niet) zijn die maar een paar uurtjes per week willen werken. Maar de meeste vrouwen willen juist wel meer uren werken als de zorgtaken over beide partners gelijkwaardiger verdeeld kunnen worden[i]. Het leeuwendeel van de zorg valt nu op de schouders van de vrouw. Vrouwen besteden maar liefst 26 uur per week aan onbetaald werk (huishouden, zorg voor kinderen, mantelzorg) tegen 16 uur van de mannen[ii].
Hoe we ons leven inrichten is niet alleen afhankelijk van onszelf, maar is sterk bepaald door de interactie met onze omgeving. We moeten kansen krijgen om ons leven vorm te geven die we willen. Daarom is het van essentieel belang dat de voorwaarden om de zorg (voor de kinderen en het huishouden) met de partner te kunnen delen, aanwezig zijn. Bijvoorbeeld, kennis en vertrouwen in eigen kunnen bij de vaders.
Leer vaders zorgen Het is natuurlijk een fabeltje dat een moeder van nature weet hoe ze voor het kind moet zorgen. Pas als het kind er is, begint het leerproces. Vrouwen krijgen alle ruimte om dit proces aan te gaan door zwangerschapsverlof. Dat geeft ze de mogelijkheid om fysiek te herstellen en een gezonde binding met het kind te ontwikkelen. Vaders worden echter aan de zijlijn gehouden, gaan juist meer werken en laten de zorg liever aan de moeder over. Terwijl bij het contact met het kind ook in de hersens van vaders belangrijke veranderingen ontstaan die een essentiële rol spelen in de zorg voor het kind[iii]. Dat maakt het noodzakelijk dat zowel moeders als vaders voldoende tijd krijgen met hun nieuwgeborene. Zo kunnen ook vaders leren hoe te zorgen voor hun kind.
Hier speelt de omgeving van jonge ouders een grote rol. De zwangerschapsverlof voor moeders is goed geregeld, maar vaders hebben soms nog aansporing nodig om tijd voor hun kind te nemen. Een regeling voor betaalde vaderschapsverlof van 5 weken, dat werd ingevoerd in 2020, is een stap in de goede richting. Helaas is dat ruim onvoldoende om een structurele evenwichtige zorgverdeling op gang te brengen. Daarom is er in 2022 Ouderschapsverlof[iv] van negen weken bijgekomen. Helaas wordt hier niet in gespecificeerd dat dit verlof alleen voor de vaders bedoeld is. Dat brengt het gevaar met zich mee dat dit verlof alsnog door de moeder opgenomen zal worden, vooral omdat de uitkering door het UWV 70% van het dagloon dekt. Om de partners te stimuleren om het ouderschapsverlof op te nemen zou dit verlof niet tot een inkomensverlies mogen leiden. De werkgevers zouden hierbij kunnen helpen door deze uitkering aan te vullen tot 100% van het dagloon. In zo’n geval is de kans veel groter dat de vader het verlof opneemt om de zorg voor het kind met de moeder te delen[v].
Een goede voorlichting helpt Vaders worden ook door de instellingen vaak genegeerd. Als het gaat om zwangerschap, zorg voor de nieuwgeborene en het opvoeden, is de informatie in folders, websites en sociale media vooral gericht op moeders. Om vaders echt te betrekken bij de zorg- en opvoedtaken zou deze informatie ook op hen gericht moeten worden. Meestal weten de vaders niet wat ze kunnen doen, hoe ze het kind kunnen verzorgen. Dat heeft niemand ze geleerd of hen verteld. Ze worden zelfs geacht om dat niet te kunnen. Hier is een begripvolle aanpak voor nodig.
De aanstaande vaders gaan een moeilijke en spannende tijd tegemoet en hebben informatie nodig die op hen gericht is. Ze hebben het vertrouwen nodig in eigen kennis en vaardigheden. Een overtuiging dat ze in staat zijn om te zorgen en daar heel goed in zijn. Dat betekent dat ze serieuze informatie en voorlichting nodig hebben.
Verloskundige, kraamzorg en pedagogen zijn al voorzichtig begonnen om de vaders te betrekken bij het proces van de zwangerschap, bevalling en de zorg na de bevalling. Helaas is dat nu vooral gericht op de rol van vader als ondersteuner en niet als verzorger. Met de informatie die gericht is op de zorg voor het kind, kan een vader het vertrouwen krijgen in zijn eigen rol als primaire verzorger. Zo kan de hardnekkige maatschappelijke opvatting dat vrouwen van nature beter zijn in het zorgen, naar de achtergrond verdwijnen en uiteindelijk uitdoven.
… Als je niet aan iets wilt denken, dan initieer je automatisch een metacognitief proces dat controleert of jouw pogingen om er niet aan te denken, succesvol zijn. De negatieve gedachten dringen zich daardoor alleen maar meer op.
… emotionele verwaarlozing en emotionele mishandeling ernstigere gevolgen voor psychische gezondheid hebben dan fysieke mishandeling of seksueel misbruik.
… ons geheugen zeer onbetrouwbaar is. Onze herinneringen aan een situatie kunnen makkelijk gemanipuleerd worden door het verstrekken van onjuiste informatie of stellen van suggestieve vragen. We kunnen zelfs valse herinneringen ontwikkelen aan de gebeurtenissen die nooit hebben plaats gevonden.
… u het welzijn van uw medewerkers kunt verhogen door ze meer eigen regie, waardering en ruimte voor ontwikkeling te geven.
… leidinggevenden die hun medewerkers aanmoedigen, ondersteunen en belonen als ze actief om feedback vragen, krijgen er verschillende voordelen voor terug, zoals betere taakprestaties en een betere relatie met hun medewerkers. Op lange termijn heeft dat een gunstige invloed op duurzame inzetbaarheid en welbevinden van de medewerkers (en de leidinggevende).
… Lean six sigma doet niets voor werkplezier. Deze verbetermethodiek is enorm populair, vooral in de publieke sector omdat het belooft om de efficiëntie, de kwaliteit en het werkplezier te vergroten. De methodiek blijkt inderdaad effectief als het gaat om verbeteren van prestaties en processen. De belofte om werkplezier te verhogen maakt het echter niet waar. Het werkplezier neemt eerder af dan toe!
…als vrouwen flexibel zijn in wanneer ze werkten, het minder waarschijnlijk is dat ze na het krijgen van kinderen hun werkuren substantieel (meer dan vier uur per week) verminderden.
…om verpleegkundigen gezond en tevreden te houden zouden verpleegkundigen en zorgorganisaties meer aandacht kunnen besteden aan de situaties die morele distress oproepen en aan de manier waarop verpleegkundigen hun emoties reguleren.
…werken in een open kantoor significant negatief samenhangt met arbeidstevredenheid en prestaties.
Een man en een vrouw verschillen niet van elkaar als het gaat om hun cognitieve vermogens, ambities en kennisniveau. Daarom zou het normaal moeten zijn dat de vrouw/man-verdeling in allerlei sectoren, werkgebieden, functies en managementlagen gelijk zou zijn. Dat is in principe met de wet geregeld, die aangeeft dat discriminatie op sekse en afkomst verboden is[i]. De realiteit is echter weerbarstiger en hebben de sectoren, instanties en bedrijven nog lang geen gelijke verdeling van vrouwen en mannen in hun werknemersbestand. In de zorg, onderwijs en lage managementposities zijn vrouwen oververtegenwoordigd, en de technische sector, informatica en het hoge management worden gedomineerd door mannen.
De media en topbestuurders willen ons graag laten geloven dat deze ongelijkheid de schuld is van de vrouwen zelf. Zij willen in deeltijd werken, zij zijn niet ambitieus genoeg, zij willen geen risico’s nemen. Allemaal kletspraat. Al deze beweringen zijn het resultaat van stereotiepe genderrol verwachtingen. Ze zouden geen rol mogen spelen als het gaat om verdeling van mannen en vrouwen over verschillende sectoren en functies.
Waar ligt de verantwoordelijkheid? Natuurlijk is een vrouw in eerste instantie in grote mate zelf verantwoordelijk voor haar loopbaan. Maar ze moet wel kansen krijgen om haar ambities waar te maken. Helaas moet kansengelijkheid al te vaak gestimuleerd en soms zelfs afgedwongen worden door de overheid. Gelijkheid tussen mensen zou vanzelfsprekend moeten zijn. De geschiedenis leert ons echter dat mensen vrij makkelijk de rechten van anderen beperken en dat alleen de wetgeving gelijkheid kan afdwingen. Zo moest slavernij beëindigd worden met een wet[ii], is stemrecht voor alle mannen niet van zelf ontstaan[iii] en een kinderwet verbod om kinderen onder 12 jaar in dienst te nemen[iv].
Deze Kinderwet werd ingebracht door de liberale politicus Samuel van Houten. Daarbij verwees hij niet naar de onbetamelijkheid van kinderarbeid. Hij pleite voor de afschaffing omdat dit een economisch voordeel zou opleveren voor de staat. Kinderarbeid was volgens hem slecht voor de welvaart van het land[v]. Als in bedrijven alleen kinderen (boven 12 jaar) en volwassenen zouden werken die kunnen lezen en schrijven zou dat meer winst opleveren.
Hier zie ik een parallel met de voorvechters van meer vrouwen aan de top. Verschillende onderzoekers en instellingen buitelen over elkaar om te bewijzen dat vrouwen in de directie of het bestuur goed zijn voor de resultaten van het bedrijf[vi]. Uit deze pogingen om van een ‘top-vrouw’ een ‘business case’ te maken, lijkt het alsof vrouwen alleen tot de top toegelaten mogen worden als ze uitzonderlijke prestaties kunnen garanderen. Want alleen als ze een noodlijdend bedrijf kunnen reden en winstgevendheid kunnen verhogen, mogen ze meedoen. Gewoon goede leiderschap en de organisatie op de juiste koers houden is blijkbaar niet voldoende. De rechten van de mens en gelijkwaardige behandeling zijn blijkbaar niet van belang. De hebzucht speelt de hoofdrol. We doen iets wat juist is alleen als het iets oplevert.
Verandering van de mindset De vrouw en haar recht op een gelijkwaardige behandeling zou echter geen businesscase moeten zijn. Het is niet van belang of bedrijven met een divers topmanagement wel of geen betere resultaten halen, dan organisaties met alleen mannen aan de top. Als man en vrouw in hun capaciteiten niet verschillen zou een diverse samenstelling van de top in principe geen effect op de winstgevendheid moeten hebben. Vrouwelijke topmanagers kunnen net als mannelijke topmanagers uitzonderlijk goed presteren, gemiddeld presteren of fouten maken. De wetenschap kan geen duidelijke bewijzen vinden voor een hoge winstgevendheid van bedrijven met een vrouw aan het roer[vii]. En waarom zou dat moeten? Er zijn ook geen duidelijke bewijzen dat een vrouwelijke leidinggevende slecht is voor het bedrijf. Ze doen het niet beter of slechter dan een man, dus waarom hebben ze dan geen gelijke kansen?
De overheid, semi-overheid en andere maatschappelijke organisaties zouden moeten toezien dat de wet gelijke behandeling kan en wordt nageleefd. In plaats van vrouwen te “verkopen” zouden maatregelen genomen moeten worden die de genderstereotypen bestrijden en een verandering van mindset in gang zetten. Bijvoorbeeld herwaardering van ‘vrouwen werk’, uitbreiden van vrouwenquota, beïnvloeden van beeldvorming en onderzoeken waarom organisaties nog steeds vasthouden aan de aanwezigheid op kantoor terwijl het werk net zo goed thuis uitgevoerd kan worden.
[i] Het artikel 1 van de Grondwet luidt: “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, handicap, seksuele gerichtheid of op welke grond dan ook, is niet toegestaan”. https://www.denederlandsegrondwet.nl/
[ii] Nederland heeft slavernij afgeschaft op 1 juli 1863. Daarmee was Nederland een van de laatste landen die vele duizenden slaaf gemaakten hun vrijheid teruggaf. https://www.nationaalarchief.nl/beleven/onderwijs/bronnenbox/einde-aan-een-treurige-geschiedenis-van-slavernij-1863
[iii] In 1917 werd het algemeen kiesrecht ingevoerd volgens welke alle mannen mochten stemmen. Twee jaar later kregen vrouwen hun recht om te stemmen. https://www.parlement.com/id/vhnnmt7ltkw9/historische_ontwikkeling_kiesstelsels_en
[vi] O.a. International Labour Organisation (2019). Women in business and management: The business case for change. [raport]. ILO
[vii] Yang, P., Riepe, J., Moser, K., Pull, K., & Terjesen, S. (2019). Women directors, firm performance, and firm risk: A causal perspective. The Leadership Quarterly, 30: 101297. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.05.004
Vele jaren wordt al gesproken over de noodzaak van meer genderdiversiteit in de top van het bedrijfsleven. Toch neemt het aantal vrouwen op topmanagementposities maar mondjesmaat toe. De bedrijven zeggen zich te committeren aan de afspraken[1] om meer vrouwen in hun bestuur te krijgen. In jaarverslagen wordt driftig geschreven over het belang van (gender)diversiteit en wordt gesproken over plannen om de diversiteit in de Raad van Bestuur (RvB) en Raad van Commissarissen (RvC) te vergroten. Uiteindelijk wordt er met spijt geconcludeerd dat de doelstellingen om de streefcijfers te halen niet zijn behaald. Meestal wordt dan gesteld dat er te weinig gekwalificeerde en kwalitatief goede vrouwen voor de top te vinden zijn[2]. Deze bewering klopt niet. Tegenwoordig bestaan verschillende vrouwennetwerken[3] waar goed opgeleide, gekwalificeerde en bekwame vrouwen te vinden zijn.
Wegens deze onwil om vrouwen voor het topmanagement te “vinden”, blijft Nederland bij de bodem van Europese landen bungelen als het gaat om het aandeel van vrouwelijke managers over alle managementlagen[4].
Bindende quota en andere diversiteit bevorderende initiatieven om meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven, onderwijs en politiek te krijgen, zijn effectief. Ze leiden tot meer genderdiversiteit en vergroten daarmee de kansengelijkheid tussen mannen en vrouwen. In 2022 is een wet ingroeiquotum en streefcijfers aangenomen[5]. Volgens deze wet moeten beursgenoteerde bedrijven verplicht een vrouw aanstellen in hun RvC tot één derde van het bestuur uit vrouwen bestaat. Voor andere managementniveaus en andere grote bedrijven gelden streefcijfers. Dat wil zeggen dat bedrijven zelf een ‘passende’ en ‘ambitieuze’ streefcijfer voor man-vrouwverhouding opstellen en die rapporteren in het diversiteitsportaal van de SER[6]. Deze streefcijfers zorgen voor meer aandacht voor diversiteit en inclusie binnen de bedrijven. De politiek vertrouwt dus dat organisaties zelf de urgentie van diversiteit voelen, en verantwoordelijkheid voor het diversiteitsbeleid nemen.
Echter blijkt het dat als deze initiatieven niet verplicht opgelegd worden, ze minder effectief zijn. Ook hebben deze initiatieven geen effect op organisaties als geheel. Al worden vrouwen in de top van organisaties benoemd, de verdeling van vrouwen over de gehele organisatie is nog steeds ongelijk. Kijkend naar een doorsnee van een organisatie, vinden we vrouwen vooral in staffuncties en veel minder in lijnfuncties of op belangrijke projecten in binnen- en buitenland[7]. Terwijl deze posities als belangrijk gezien worden voor toekomstige leidinggevenden. Daarom zou er voor alle lagen een verplicht quotum moeten komen.
Waarom gebeurt dat niet? Vrouwenquota zijn zeker effectief, maar de invoering daarvan bij de organisaties verloopt zelden makkelijk. Zowel bij de top van de organisaties als de vrouwen zelf ontstaan tegenwerpingen.
De grootste afwijzing van een vrouwenquota wordt gezien in organisaties die overtuigd zijn dat ze beloning, promotiekansen en ontwikkelingsmogelijkheden bieden op grond van verdiensten. Vaak is bij dit soort organisaties het geloof in biologische verschillen tussen mannen en vrouwen sterk verankert in hun organisatiecultuur[8]. Als de leidinggevenden overtuigd zijn dat vrouwen andere eigenschappen bezitten dan mannen, dan zullen ze vrouwen anders beoordelen dan mannen. Hun bijdrage, ervaring en kennis zal lager gewaardeerd worden en hun successen worden toegeschreven aan het team of geluk. Dat betekent dat vrouwen niet ‘verdienen’ om gepromoot te worden en zal een vrouw weinig kansen krijgen om de top van de organisatie te bereiken.
Krijgt zo’n organisatie quota’s opgelegd, dan vinden ze dat oneerlijk (zelfs discriminerend) tegenover de mannelijke kandidaten en doen ze er alles aan om de regeling te saboteren. Ze roepen dat ze geen geschikte vrouwen kunnen vinden. En als ze een vrouw al een promotieplek aanbieden dan ontvangt ze van de organisatie veel minder middelen en steun om goed te presteren dan een man. Dit impliceert dat vrouwen onder slechtere omstandigheden dezelfde resultaten moeten behalen dan mannen en een grotere risico’s lopen om te vallen[9]. Als ze mislukken of als ze opgeven, dan is dat koren op de molen van de tegenstanders van de vrouwenquota.
Het bestuur en de directies kunnen aanvoeren dat het aanstellen van topbestuurders een privéaangelegenheid is van ondernemingen zelf en dat de overheid zich daar niet mee mag bemoeien. De winstmarges zijn voor de organisaties een belangrijk onderdeel van hun bedrijfsvoering. Daarom wordt bij de aanstelling van bestuurders gekeken naar voorgaande successen van deze bestuurders om de winstmaximalisatie veilig te stellen. Vrouwen krijgen echter te weinig kansen om zich te bewijzen als effectieve leiders en komen dus niet in aanmerking voor posities waar aantoonbare ervaring van belang is.
Een andere belangrijke belemmering voor vrouwenquota is de veronderstelling dat vrouwen hulp nodig hebben, niet omdat het systeem onrechtvaardig is, maar omdat ze onvoldoende capaciteiten bezitten om een toppositie op eigen kracht te bereiken. Deze overtuiging is sterk verankert in de gedachten van mannen. Ze vinden de vrouwenquota discriminerend tegenover mannen. In hun overtuiging zijn mannen beter dan vrouwen maar maken geen kans meer op topposities omdat vrouwen voorgetrokken worden.
Bij vrouwen kan het gevoel dubbel zijn. De overtuiging dat mensen krijgen wat ze verdienen kan een belangrijk struikelblok vormen voor een vrouw. Sommige vrouwen denken dat ze hun promotie inderdaad niet verdienen en dat ze alleen gepromoveerd zijn omdat de organisatie aan de quota moet voldoen[10]. Ze zijn ervan overtuigd dat als ze zich voldoende inzetten, hun capaciteiten opgemerkt zullen worden. Dat het systeem in regel hen ongelijke kansen biedt, komt bij hen niet op. Dus blijven ze geloven dat als ze de top niet op eigen kracht bereiken, dan zijn ze gewoon niet goed genoeg.
Wat is de oplossing? Vrouwenquota is een positieve interventie maar blijft een lapmiddel. De genderstereotypen, de vooroordelen en het geloof in een aangeboren biologisch verschil tussen mannen en vrouwen is het werkelijke obstakel voor gelijke behandeling[11]. Zonder dat dit onderliggende probleem aangepakt wordt, zal ook het invoeren van vrouwenquota niet tot gendergelijkheid leiden.
De organisaties die inclusie en gelijkheid belangrijk vinden hebben geen vrouwenquota nodig. Ze zetten diversiteitsinitiatieven in door te benadrukken dat mensen kansen krijgen omdat ze goed zijn in hun werk, ongeacht hun gender, afkomst, geaardheid, etc. Zien ze dat het werknemersbestand in hun organisatie te homogeen is, dan gaan ze op zoek naar talentvolle mensen in de populatie die nog onvoldoende vertegenwoordigd is. Zo worden niet de quota, maar gelijkheid gestimuleerd[12]. Het is voor hen vanzelfsprekend dat een vrouw benoemd (gepromoveerd) is omdat ze geschikt is, en niet omdat ze een vrouw is.
[1] Op 1 januari 2014 is het wettelijk streefcijfer geïntroduceerd in Nederland in de Wet bestuur en toezicht (art. 2:166/2:276 lid 1 BW). Art. 2:166/2:276 lid 1 BW bepaalt dat een evenwichtige verdeling van de zetels betekent dat ten minste 30% van de zetels wordt bezet door mannen en ten minste 30% door vrouwen, voor zover deze zetels worden verdeeld over natuurlijke personen.
[6] De Sociaal-Economische Raad (https://www.ser.nl/nl/thema/diversiteitsportaal/vrouwenquotum).
[7] Morgenroth, T., & Ryan, M.K. (2018). Quotas and affirmative action: Understanding group‐based outcomes and attitudes. Social and Personality Psychology Compass, e12374.
[8] Humbert, A., Kelan, E. and M., van den Brink, (2018), The Perils of Gender Beliefs for Men Leaders as Change Agents for Gender Equality. European Management Review, 16(4), 1143-1157.
[9] Faniko, K., Ellemers, N., Derks, B., & Lorenzi-Cioldi, F. (2017). Nothing changes, really: Why women who break through the glass ceiling end up reinforcing it. Personality and Social Psychology Bulletin, 43(5), 638–651
[10] Leslie, L.M., Mayer, D., & Kravitz, D. (2014). The stigma of affirmative action: A stereotyping based theory and meta-analytic test of the consequences for performance. Academy of Management Journal, 57(4), 964-989
[11] Derks, B., Ellemers, N., van Laar, C. & de Groot, K. (2011). Do sexist organizational cultures create the Queen Bee? British Journal of Social Psychology, 50, 519–535.]
[12] Morgenroth, T., & Ryan, M.K. (2018). Quotas and affirmative action: Understanding group‐based outcomes and attitudes. Social and Personality Psychology Compass, e12374.
In de afgelopen jaren is onder invloed van positieve psychologie veel aandacht gekomen voor werktevredenheid, bevlogenheid, betrokkenheid en motivatie van werknemers. Wetenschappelijke onderzoeken hebben namelijk aangetoond dat al deze factoren niet alleen goed zijn voor de werknemers maar ook voor het bedrijf. Omzet en winsten stijgen, klanten blijven trouw aan de organisatie.
Het is logisch dat organisaties dan graag betrokken en bevlogen werknemers willen hebben. Sommige organisaties gaan ten rade bij hun HR afdeling en sommige huren consultants in. Of het verkregen advies nu duur wordt betaald of gratis is, meestal beland het toch ergens in een la. Want als een organisatie serieus aan de slag wil met werktevredenheid, duurzaamheid en bevlogenheid, dan moeten ze hun werkprocessen grondig herzien. Maar weinig organisaties zijn daartoe bereid. Het is eng en het kost geld. Waarom iets veranderen als het oude systeem werkt, al gaat dat ten koste van werknemers trouw en betrokkenheid.
De pool van goed opgeleide, gemotiveerde werknemers neemt gestaag af. In steeds meer sectoren wordt het bestaan van de organisaties bedreigd wegens personeelstekort. De oudere generatie werknemers wijst naar jongeren met de beschuldiging dat ze verwend zijn, niets willen opofferen of hard willen werken. Allemaal onzin. Jongeren willen graag werken, maar ze willen ook graag leven.
In sommige sectoren is het werk helaas zo ingericht dat de werknemers blijkbaar leven om te kunnen werken. Ze moeten vroeg beginnen en ze zijn laat thuis. Even tijd voor avondeten en dan weer naar bed om op onmogelijke tijden weer op te kunnen staan. Vast zitten in een file in de ochtend en avond verlengt een werkdag gemiddeld met drie uur. In het weekend is er geen tijd om bij te komen, want dat is meestal zo volgepropt met allerlei sociale verplichtingen dat van uitrusten weinig sprake kan zijn. De balans tussen werk-privé is ver te zoeken en de kwaliteit van leven is minimaal.
De wereld, hoe we leven, hoe we met elkaar omgaan en waar we behoefte aan hebben, is sterk veranderd. Waarom blijven we in werkprocessen dan zo hardnekkig hangen in oude gewoontes? In plaats van halsstarrig beweren dat de aard van het werk de veranderingen niet toelaat, kijk dan liever hoe de aard van het werk veranderd kan worden. Als we de jonge generatie niet volledig willen uitputten, dan moeten we oude patronen loslaten.
De organisaties met hart voor hun personeel moeten afstappen van de negen tot vijf mentaliteit. Huidige technologie maakt het mogelijk om werk flexibel in te richten. Op afwijkende tijden of thuiswerken zou normaal moeten zijn. Investeringen in ontwikkeling van robots en kunstmatige intelligentie kunnen veel zwaar en eentonig werk voor mensen overbodig maken en oplossingen bieden voor zorg en onderwijs. Werknemers belasten met uitdagend, creatief werk, waar ze zich voortdurend kunnen ontwikkelen en zelf zeggenschap over hebben, is het perfecte recept voor bevlogen medewerkers. Beloon werknemers niet naar de uren dat ze op hun werkplek verblijven, maar op de resultaten die ze afleveren. Dat verhoogt de productiviteit en betrokkenheid.
Een mens werkt graag, maar mogen we alsjeblieft ook leven?
Hoe vaak kijken we naar onze eigen beroepsgroep als het gaat om diversiteit en inclusie? Tijdens verschillende symposia, bijeenkomsten en conferenties georganiseerd door het NIP verbaas ik mij telkens weer over de homogene samenstelling van het publiek. Vooral veel witte vrouwen, een aantal witte mannen en zeer zelden iemand die wat kleur toevoegt.
Als samenleving zijn we steeds diverser, maar zijn we ook inclusief? Inclusie betekent het waarborgen van een gelijkwaardige toegang tot kansen, middelen en rechten. Een samenleving waarin iedereen een stem heeft en wordt gehoord, ongeacht afkomst, geaardheid, positie of status.
In Nederland heeft iedereen recht op medische en psychische hulpverlening. Dat recht hebben en de hulp krijgen betekent echter nog niet dat deze hulp ook adequaat en effectief is. De kennis die onze beroepsgroep heeft over trauma’s, functioneren op het werk, coping en motivatie, om maar een paar onderwerpen te noemen, is gebaseerd op het onderzoek in de westerse wereld bij WEIRD[1] proefpersonen. Dat geldt ook voor testmateriaal, methodieken en modellen.
Wat weten we echt?
Wat weten wij als witte psychologen echt over de noden en behoeften van onze cliënten uit andere culturen, met een ander geloof, een andere levenshouding? Hoe gaan we als hulpverleners om met dementerenden, zorgbehoevenden ouderen die ooit uit verre landen zijn gekomen om hier te werken en die amper de Nederlandse taal spreken?
Er wordt onderzoek gedaan bij werkzoekende jongeren, vluchtelingen, statushouders. We kijken naar hun motivatie en trauma’s, zoeken manieren om ze snel laten inburgeren. Allemaal met de beste bedoelingen. Maar de theoretische kennis, methodieken en meetinstrumenten zijn niet gebaseerd op de kennis over, laat staan uit hun cultuur. We denken dat we begrijpen waar ze mee zitten en wat ze nodig hebben, maar is dat wel zo? En in welke mate spelen onze eigen stereotiepe opvattingen, vooroordelen en (onbewust) discriminerend gedrag een rol?
Expliciete aandacht
Wat wij nodig hebben is expliciete aandacht voor culturele diversiteit in het curriculum van onze opleidingen. Niet alleen om witte studenten kennis te laten maken met deze thematiek, maar ook om jonge mensen met een migratieachtergrond aan te trekken en motiveren voor een studie psychologie.
Aandacht voor psychologie is in veel culturen niet vanzelfsprekend. En in veel van de landen waar vluchtelingen of andere migranten vandaan komen, is geestelijke gezondheidszorg onderontwikkeld of zelfs niet bestaand. Er ligt een taboe op psychische problemen. Daarom zouden deze mensen waarschijnlijk gemakkelijker te bereiken en te helpen zijn als de hulpverlener dezelfde culturele achtergrond heeft en hun taal spreekt. Zo ontstaat vertrouwen dat er begrip is voor hun gewoonten, rituelen, problemen en angsten.
We hebben duidelijk veel meer diversiteit nodig op de hogescholen en universiteiten. Maar als ik kijk naar de brochures en ander informatiemateriaal van de opleidingsinstituten, zie ik vooral jonge, vlotte witte vrouwen en af en toe een witte man. Waarom is de psychologie zo wit? En waarom worden er geen pogingen gedaan om meer diversiteit in studentenpopulatie te creëren?
Waar zijn de mannen?
Een andere vraag: wanneer is psychologie ‘een vrouwenstudie’ geworden? Waar zijn de mannen gebleven? Volgens de BIG-register[2] is aandeel mannelijke gz-psychologen in 2023 15 procent. In 2021 was dat aandeel nog 17 procent.
Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS)[3] komt dat doordat het aantal mannelijke gz-psychologen al sinds 1999 ongeveer dezelfde blijft (ergens tussen drie- en vierduizend) terwijl het aantal vrouwelijke gz-psychologen sinds 1999 is toegenomen met bijna 80 procent. Blijkbaar hebben mannen minder trek in de studies omtrent gedrag en maatschappij dan vrouwen.
Technische universiteiten die diversiteit willen stimuleren en meer vrouwen willen aantrekken, proberen in hun beschrijving van het curriculum een koppeling te maken tussen techniek en mens. Traditioneel zouden mannen meer interesse hebben in de techniek en vrouwen in de mens. Daarom moet een technische opleiding meer aandacht vestigen op de maatschappelijke relevantie van de opleiding, de humane kant.
In de psychologie speelt de mens al de hoofdrol. Dat kan de reden zijn dat veel vrouwen voor deze vak kiezen. Als de opleiding meer aandacht zou vestigen op de technische kant van de studie (de ontwikkeling van artificiële intelligentie (AI), psychometrie, neurowetenschap) zou dat misschien interesse wekken bij mannen.
Interesse wekken
Bij technische opleidingen werkt het. Door de aandacht die wordt gegeven aan de omschrijving en de presentatie van een opleiding, kiezen steeds meer vrouwen voor techniek. Kunnen we niet op dezelfde manier bij mannen en jongeren met wortels in Turkije, Marokko, Suriname, het Midden-Oosten en Afrika interesse wekken voor een studie psychologie? En welke rol kan het NIP daarin spelen?
Maar misschien kunnen we ook gewoon jongeren vragen wat hun interesse in de psychologie zou wekken. Eén ding is zeker, willen we als psychologen serieus genomen worden als gesprekspartner over inclusie en diversiteit, dan moeten we ook zorgen voor inclusie en diversiteit in eigen gelederen.
[1] Western, Educated, Industrialized, Rich and Democratic
Een steeds veranderende markt, technologische ontwikkelingen en schommelingen in interesse en aandacht van de consument vereisen een snelle aanpassing en een grondige verandering van organisaties willen zij overleven.
Vaak huren organisaties een ‘verandermanager’ in voor het inzetten en begeleiden van het veranderingsproces. Deze man of vrouw is een tijdelijke kracht en vertrekt op het moment dat de gestelde doelen zijn bereikt. De organisatie functioneert een tijdje goed volgens de nieuwe procedures, methoden en werkwijzen. Maar al snel wordt het nieuwe gedrag vervangen door oude patronen en leidt het motto ‘Zo doen we dat hier’ tot starheid in plaats van tot vernieuwing en innovatie. Het vraagt adequaat en effectief leiderschap om de veranderingen in organisaties daadwerkelijk te verankeren.
Om een organisatie levendig, innovatief en vooruitstrevend te houden is een leider nodig die medewerkers kan inspireren, motiveren en enthousiast weet te maken en houden voor de visie en doelstellingen van de organisatie. Dit type leider gebruikt de kennis en ervaring van de medewerkers, triggert hun anticiperend vermogen en werkt onophoudelijk aan hun ontwikkeling; een leider met een transformationele leiderschapsstijl.
Transformationeel versus transactioneel leiderschap In de tweede helft van de vorige eeuw introduceerde Burns (1978) twee wezenlijk van elkaar verschillende leiderschapsstijlen: ‘transformationeel’ en ‘transactioneel’ leiderschap.
Het basisprincipe van transactioneel leiderschap, belonen van gewenst gedrag of bestraffen van ongewenst gedrag, heeft tot op zekere hoogte invloed op de prestaties van de medewerkers. Echter treedt bij dit soort conditionering een gewenning op en moet de leider steeds hogere beloningen (of zwaardere straffen) in het vooruitzicht stellen om gewenst gedrag te bewerkstelligen. De economische crisis als gevolg van het neoliberale geloof in hoge beloningen voor de leidinggevenden van grote bedrijven, de exorbitante bonussencultuur in de financiële sector en de ontspoorde marktwerking die tot onrealistisch hoge prijsstijgingen leiden op bijvoorbeeld de huizenmarkt, is een goed voorbeeld van waartoe dit leiderschapsmodel kan leiden.
Willen organisaties bereiken dat mensen het beste uit zich halen? Dat zij meedenken bij het innoveren van productieprocessen, werkmethodes en marktbenadering en daarbij excelleren als professionals? Dan doen ze er goed aan als hun leiders meer kunnen dan alleen orders uitdelen. De leiders moeten hun medewerkers kunnen inspireren, enthousiasmeren, hun doelstellingen met die van het bedrijf verweven en belangstelling voor hen en hun ontwikkeling tonen.
De theoretische basis voor transformationeel leiderschap is gelegd door Bass en Avolio (1990), die vier dimensies van transformationeel leiderschap introduceerden:
Inspirerend motiveren, waarbij de leidinggevende duidelijk de visie en doelstellingen van de organisatie benoemt en verbindt met de waarden en doelstellingen van de werknemers.
Intellectueel stimuleren door de aannames uit te dagen, naar de mening van de medewerkers te vragen, aansporen om risico’s te nemen, waar fouten niet bestraft worden maar, net als de successen, gezien worden als een bron om te leren.
Persoonlijke betrokkenheid laat de leidinggevende zien door het tonen van empathie en steun voor elke individuele werknemer. De leidinggevende toont respect en erkent elke individuele bijdrage aan een gezamenlijk succes.
Ideale invloed (charisma) kenmerkt zich door hoog ethisch gedrag, authenticiteit en betrokkenheid die bij de medewerkers respect en vertrouwen opwekt.
Deze vorm van leiderschap, die transformatie (verandering) van de denkwijzen van medewerkers en hun onophoudelijke ontwikkeling voorop stelt, blijkt succesvoller te zijn dan transactioneel leiderschap.
Empirisch bewijs voor transformationeel leiderschap De effecten van transformationeel leiderschap zijn in voorbijgaande decennia veelvoudig onderzocht en laten een duidelijke positieve invloed zien op bedrijfssucces (Howell & Aviolo, 1993), medewerkerstevredenheid (Alzomia, Cready & Andrew, 2018), proactief gedrag van medewerkers (Den Hartog en Belschak, 2012), duurzame inzetbaarheid (Sanders, Karolus & Boermans, 2018), creativiteit en innovatie (Afsar, Badir & Saeed, 2014; Den Hartog & Belschak, 2012).
Deze stijl van leidinggeven lijkt vooral zijn vruchten af te werpen in organisaties met hoogopgeleide, mondige, zelfbewuste kenniswerkers die groei en ontwikkeling belangrijk vinden.
Gedeeld leiderschap Ontwikkelingen in een manier van werken, toenemend aantal kenniswerkers, globalisering en marktwerking poneren de prangende vraag of de huidige gezagsverhoudingen nog wel passen bij de nieuwe werkverbanden. Professionals zoeken namelijk elkaar steeds vaker op grond van interesses, ambities en met de wens om aan gezamenlijke doelstellingen te werken. Daarbij ontstaan netwerken waar de benodigde expertises bij elkaar gebracht worden. Als de gewenste doelstelling bereikt is, valt het werkverband uit elkaar en ontstaan er weer nieuwe netwerken met nieuwe doelstellingen.
Voor een succes van deze netwerken zijn faciliteren, zelfsturing en het samenwerken op grond van vertrouwen en verbinding belangrijk. Leiderschap wordt gezien als een dynamisch, interactief proces dat gericht is op het bereiken van gewenste resultaten en niet als een hiërarchische verhouding tussen een leider en volgeling.
Als de snelheid, wendbaarheid en flexibiliteit steeds belangrijker worden, ontstaat er dus ook een behoefte aan nieuw leiderschap. Dat kan wellicht gevonden worden in gedeeld leiderschap, gebaseerd op decentralisatie van de bevoegdheden, vertrouwen op werknemers om een probleem op te sporen en op te lossen en sturen op de resultaten en autonomie (D’Innocenzo, Mathieu & Kukenberger, 2016).
Gedeeld leiderschap betekent dus dat meerdere personen in een team een leiderschapsrol op zich nemen. Voordat de teams daadwerkelijk in staat zijn om de verantwoordelijkheid voor een gedeeld leiderschap op zich te nemen, moet in een team eerst een sfeer van vertrouwen heersen die teamleden verbindt en de strijd om positie en macht uitbant. Tot die tijd is naast het nieuw ontluikende gedeelde leiderschap ook nog een traditioneel, verticaal leiderschap nodig (Coun, Gelderman & Pérez-Arendsen, 2015). Een transformationele leider zal echter ervoor zorgen dat de twee vormen elkaar aanvullen en versterken totdat de teams over voldoende zelfsturing en zelfvertrouwen beschikken om ook de verantwoordelijkheid voor het leiderschap op zich te nemen.
Bronnen
Afsar, B., Badir, Y. F., & Saeed, B. B. (2014). Transformational leadership and innovative work behavior. Industrial Management & DataSystems, 114(8), 1270-1300.
Alzomia, A.A., Cready, C.M. & Andrew, S.A. (2018). Federal Employees’ Job Satisfaction: Does Transformational Leadership Matter? The Case of the U.S. Department of Veterans Affairs. International Journal of Public Administration. doi:10.1080/01900692.2018.1520244.
Bass, B.M., & Avolio, B.J. (1990). The implications of transactional and transformational leadership for individual, team, and organizational development. Research in Organizational Change and Development, 4, 231–272.
Burns, J.M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.
Coun, M.J.H., Gelderman, C.J. & Pérez-Arendsen, J. (2015). Gedeeld leiderschap en proactiviteit in Het Nieuwe Werken. Gedrag en Organisatie, 28(4), 356-379.
Den Hartog, D. N. & Belschak, F. D. (2012). When does transformational leadership enhance employee proactive behaviour? The role of autonomy and role breadth self-efficacy. Journal of Applied Psychology, 97(1), 194–202.
D’Innocenzo, L., Mathieu, J. E. & Kukenberger, M. R. (2016). A Meta-Analysis of Different Forms of Shared Leadership – Team Performance Relations. Journal of Management, 42(7), 1964–1991.
Howell, J.M. & Aviolo, B.J. (1993). Transformational leadership, transactional leadership, locus of control, and support for innovation: Key predictors of consolidated business-unit performance. Journal of Applied Psychology, 78, 891-902.
Sanders, J., Kraan, K. & Boermans, S. (2018). Duurzame inzetbaarheid van laaggekwalificeerde werknemers: werken aan competentiebeleving. Gedrag en Organisatie 31(2), 151-172.
We zijn ervan overtuigd dat al die regels die we onszelf en anderen opleggen ons helpen controle uit te oefenen over ons leven. Daarom heb je er waarschijnlijk veel moeite mee om de regels overboord te zetten. Opvolgen van regels maakt het leven overzichtelijk. Misschien beperken ze jou, maar je weet tenminste wat de gevolgen zijn. Je weet echter niet wat er gaat gebeuren als je je hart volgt. Niet opvolgen van de regels kan daarom eng zijn. Doen wat we willen, kan op korte termijn voor ons zelfs nadelig zijn. Bijvoorbeeld een baan, die ons uitput en ongelukkig maakt, opzeggen. Dat kan betekenen dat ons met moeite opgebouwde spaarsaldo als sneeuw voor de zon verdwijnt. Daarom kan de keuze om jouw hart te volgen wellicht onbezonnen lijken.
Om toch de regels te blijven doorbreken is het belangrijk om te weten waarom we dat doen. Wat zijn onze waarden die dat de moeite waard maken?
Metafoor: Het schaap in wolfskleren
We twijfelen vaak om iets nieuws te proberen, om onszelf uit te dagen, omdat we angst voelen. We weten namelijk niet wat de consequenties zullen zijn. Of zoals ze zegen: ‘Je weet wat je hebt, maar niet wat je krijgt”. Dus houden we liever alles bij het oude – lekker vertrouwd.
Maar als je heel goed kijkt zal je merken dat we vaak bang zijn voor dingen die belangrijk voor ons zijn. Je zou kunnen stellen dat onze waarden in onze angst schuilen. We hebben het hier dus over het schaap in wolfskleren. In eerste instantie lijkt het verstandig om ervan weg te rennen. Weersta even deze neiging en kijk eerst goed. Het kan zomaar zijn dat je dan jouw waarden ontdekt.
Door de druk van de omgeving (ouders, vrienden, reclame, etc.) is het niet eenvoudig om duidelijk te zien wat je echt belangrijk vindt. De, tot nu toe, uitgevoerde oefeningen (dromen en jouw Bucketlist), geven een idee van wat je in jouw leven wilt realiseren of wat voor leven je wilt leiden. Met de oefeningen in deze stap krijg je dat nog scherper voor ogen.
Beschrijf je eigen grafsteen Wanneer mensen worden begraven, staat er op hun grafsteen vaak een korte tekst die aangeeft hoe de persoon herinnerd zal worden. Stel je je nu jouw eigen grafsteen voor. Wat voor tekst wil je zien staan? Hoe wil je graag worden herdacht? Om welke dingen wil je herinnerd worden?
Het gaat hier om wat je WIL dat er over jou geschreven wordt en niet wat je denkt dat anderen zouden schrijven. Neem hier even de tijd voor.
Tekst op de grafsteen:
……………………………………………………………..
…………………………………………………………….
…………………………………………………………….
…………………………………………………………….
Als je de oefening hebt uitgevoerd, staat hier nu heel kernachtig wie je graag wilt zijn.
Is er een verschil tussen hoe je nu in het leven staat en de tekst op jouw “grafsteen”? Zo ja, wat zou je dan willen veranderen om het verschil tussen de realiteit en de wens kleiner te maken?
Het kan zijn dat deze en andere oefeningen pijnlijke emoties oproepen. Sta daar even bij stil. Komen er tranen, houd ze niet tegen – er is veel moed nodig om eigen pijn te ervaren en te doorleven. Laat de emoties er zijn en kijk hoe ze je kunnen helpen om dingen te veranderen. In de emoties gaat namelijk enorm veel energie schuil, als we emoties bestrijden dan ontzeggen we onszelf de energie die ze ons geven.
Wat zou ik doen met 30 miljoen? Stel je voor dat je een loterij hebt gewonnen en na het betalen van belastingen houd je er schoon 30 miljoen van over. Wat zou je hier allemaal mee doen?
Ik zou …………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
Wat is aan deze acties/dingen/belevenissen zo belangrijk voor je? Welke waarde kun je hieruit filteren?
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
Hoe belangrijk vind je deze waarden? Vind je het leven niet te kort om het te verspillen aan allerlei dingen die je van jezelf MOET, maar NIET WIL?
Natuurlijk zijn er in het leven dingen die we moeten (we moeten ademen, eten, goed uitkijken bij oversteken, belastingen betalen 😊, ed.), maar dat zijn bijzaken. We hoeven echter onze angst voor het onbekende niet toe te staan om ons leven te regeren. Waarvoor leef je eigenlijk?
Is vermijden van angst nog steeds jouw grootste drijfveer, dan adviseer ik je om een aantal stappen van dit programma terug te gaan en vooral de oefeningen van acceptatie, mindfulness en zelfcompassie opnieuw te doen.
Bent je echter in staat om angst te voelen en toch te doen wat je zelf belangrijk vindt, dan gaan we verder.
Moed doet goed Je hebt het waarschijnlijk al gemerkt: Voor alles wat ik van je vraag is veel lef nodig. Als je angst wilt vermijden dan is het erg moeilijk om hulp te vragen, regels los te laten, pijn te omarmen, durven te dromen en te leven volgens jouw eigen waarden. Dat betekent dat je regelmatig angst zult voelen. Je hebt sterke toewijding nodig om angst toe te laten en te accepteren.
‘Life isn’t about waiting for the storm to pass, it’s about learning how to dance in the rain.’
Met welke gevoelens ben je al veel te lang aan het worstelen? Zijn dat stress en extreme vermoeidheid? Spelen angst, teleurstelling, boosheid, verdriet en onzekerheid over de toekomst een grote rol? Hebben zij jouw lichaam en geest uitgeput?
Kun je dit gevecht nu loslaten? Kun je accepteren dat stress en alle emoties (positief en negatief) bij het leven horen en dat gedachten komen en gaan? En dat ze jouw leven niet hoeven te regeren?
Ben je in staat om de regels los te laten? Misschien met moeite, en toch lukt het een beetje. Alle veranderingen beginnen met kleine stapjes.
Hoeveel tijd wil je besteden aan de activiteiten en dingen die je energie geven? Ben je bereid jouw gedrag door jouw waarden te laten bepalen?
Wees trots op de vorderingen die je hebt behaald! Daarbij is het niet belangrijk of je maar een paar eerste stapjes hebt gezet of dat je al volledig met jouw oude gedragspatronen hebt afgerekend. Alles telt mee! Elke kleine verandering is waardevol!
Hindernissen De meeste mensen geven hun grote dromen op omdat de weg ernaartoe bezaaid is met hindernissen. Meestal zijn dat gedachten als: ‘dat kan ik niet’, ‘ik heb de middelen er niet voor’, ‘ik moet toch werken anders kan ik de rekeningen niet betalen’, ‘een verantwoordelijke vader doet zoiets niet’, …..
Allemaal regels, verboden, geboden, overtuigingen die angst creëren voor het onbekende en ons voor fouten en teleurstellingen willen behoeden. Dus geven we het maar op.
Welke hindernissen zie je als je denkt aan het najagen van jouw droom? ………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
De grootste belemmering is het idee dat de eindbestemming (droom) bereikt MOET worden. Maar als je van de reis (en niet de droom) jouw bestemming maakt? Daarbij geleid door de waarden die deze droom voor je vertegenwoordigt? Dan zijn de hindernissen misschien wat minder hoog en onoverwinnelijk.
Toewijding maakt het mogelijk, want toegewijd handelen betekent dat we, ondanks de angst, de confrontatie met onze belemmeringen en hindernissen aan gaan.
foto: Jonathan Chng
Als je even geen rekening houdt met de regels. Met wat moet of kan. Wat zou je dan eigenlijk willen in jouw leven hier en nu?
Vul de volgende vragenlijst in:
Eigenlijk-vragenlijst Als er geen obstakels zouden zijn dan zou ik eigenlijk:
Ja/Nee Vaker alleen zijn
Ja/Nee Vaker met andere mensen omgaan
Ja / Nee Meer lezen
Ja / Nee Meer sporten
Ja / Nee Meer dansen
Ja / Nee Minder werken
Ja / Nee Alleen op reis gaan
Ja / Nee Gezonder eten
Ja / Nee Vrij zijn van alcohol, nicotine, drugs of antidepressiva
Ja / Nee Vaker naar de film gaan
Ja / Nee Vaker naar een concert gaan
Ja / Nee Een boek schrijven
Ja / Nee Meer schilderen
Ja / Nee Verhuizen
Ja / Nee Meer tijd met mijn kinderen doorbrengen
Ja / Nee Een opleiding gaan doen
Ja / Nee Een andere baan zoeken
Ja / Nee Het een en ander aan mijn uiterlijk veranderen (zo ja, wat? …..)
Ja / Nee Een hobby (wat?) gaan uitoefenen
Ja / Nee Meer op de voorgrond treden
Ja / Nee Meer daten of actiever op zoek gaan naar een partner
Ja / Nee Vaker naar feestjes gaan
Ja / Nee Huisdieren (soort: …) hebben
Ja / Nee Een nieuwe garderobe aanschaffen
Ja / Nee Meer 1 op 1 met mijn partner samen zijn
Ja / Nee Meer in de natuur zijn
Ja / Nee Vaker een weekendje weg gaan
Ja / Nee Meer rust en stilte in m’n leven ervaren
Ja / Nee Vaker met vrienden afspreken
Ja / Nee Meer met geloof/spiritualiteit bezig zijn
Ja / Nee Het liefste lekker niets doen
Ja / Nee Meer naar muziek luisteren
Ja / Nee Meer bezig zijn met muziek maken
Ja / Nee Een instrument (welke?) leren spelen
Ja / Nee Nieuwe vrienden maken
Ja / Nee De banden met mijn familie versterken
Ja / Nee Minder contact hebben met mijn familie
Ja / Nee Vaker (een bepaald gerecht) eten
Ja / Nee Een rijker seksleven hebben
Ja / Nee Mijn huis totaal anders inrichten
Ja / Nee Een beter dag‐ en nachtritme hebben
Ja / Nee Beter en/of langer slapen
Ja / Nee Vaker lekker koken
Ja / Nee Iets leuks voor mezelf kopen
Wat staat er niet in de lijst dat je eigenlijk zou willen?
Eigenlijk zou ik ………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………….
De oefeningen tot nu toe geven al een bepaald idee over jouw dromen, waarden, domeinen die jouw leven mooi en waardevol maken.
Nu wil ik met je kijken naar de kleinste stapjes die mogelijk zijn in het hier en nu om op weg te gaan en dit waardevolle leven vorm en inhoud te geven.
Kleinste stap Het doel van de oefening is bewegen in de richting van jouw doelen door met kleine stapjes te beginnen.
Stel jezelf bij elke belangrijke waarde die je hebt ontdekt de volgende vraag: “Wat is de kleinste en gemakkelijkste stap die ik in de komende 24 uur kan zetten om mijn leven in de gewenste richting te helpen?” Beschrijf jouw gedrag zo concreet mogelijk en voer deze stap vervolgens binnen 24 uur uit.
Voorbeeld
Waarde: goede sociale contacten
Kleinste stap: een kattebelletje naar vrienden die ik uit het oog ben verloren.
Waarde: genieten van mijn vrije tijd
Kleinste stap: na het avondeten zet ik de computer en telefoon uit en ga een boek lezen.
Zelfs de kleinste stap kan een onderdeel zijn van een groot plan. Wat zijn jouw waarden en stappen die je NU kunt zetten?
Maak de lijst af voor alle waarden die op dit moment voor je belangrijk zijn.
Toegewijd handelen Nu de eerste stap gezet is, is het belangrijk om op het pad te blijven. Breid jouw actielijst uit van datgene wat je nu kunt doen, naar wat je regelmatig kan doen en de acties die je op een langere termijn kan uitvoeren (aankomend weekend, volgende week, volgende maand). De leidraad is nog steeds: concrete acties, realistisch en uitvoerbaar.
Voorbeeld:
Om verder te werken aan goede sociale contacten kan ik komend weekend mijn beste vriend(en) voor een etentje (BBQ) uitnodigen. Volgende week kan ik met iemand die ik al een tijdje niet heb gezien een kopje koffie gaan drinken. En voor volgende maand kan ik alvast een filmavond plannen of een museumbezoek met mensen die ik graag zie.
Om meer van mijn vrije tijd te genieten kan ik dit weekend eindelijk mijn boek uitlezen. Volgende week een dagje vrij nemen voor een uitstapje. Dat hoeft niet ver of duur te zijn – een museumbezoek, een wandeling in het nabijgelegen park, een fietstochtje maken. Ook hier zijn de mogelijkheden onbegrensd. Voor de langere termijn kan ik kijken naar een nieuwe hobby of de oude weer oppakken (toch die golfclinic nemen en een lidmaatschap bij een golfclub), een reis plannen en steeds weer alle kleine stapjes herhalen.
Nu is het jouw beurt:
Plan van aanpak voor waarde: …………………………………………………………………………….
Komend weekend zal ik: ………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
Komende week zal ik: ……………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………
Komende maand zal ik: …………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………
Maak het plan van aanpak voor alle op dit moment belangrijke waarden.
Toewijding aan jouw waarden betekent dat je soms acties onderneemt of gedrag vertoont waar je je niet comfortabel bij voelt. Ze kunnen vervelende emoties oproepen of kans op fouten vergroten.
Ben je bereid deze offers te brengen zodat je bezig kunt zijn met datgene in jouw leven wat je echt wil? Wat je belangrijk vindt en waarvan je kunt genieten?
Kijk naar de dreumes die probeert te lopen. Hij zal vallen, zich bezeren, huilen, weer even kruipen en weer op de eigen voetjes staan om de stapjes te oefenen. Die dreumes was je lang geleden zelf – je gaf niet op tot je kon lopen. En uiteindelijk kon je zelfs rennen. Dit doorzettingsvermogen, deze toewijding om jouw doel te bereiken heb je nog steeds, je bent het alleen een beetje verleerd.
Behulpzame omgeving creëren Ons fysieke omgeving is zo ingericht dat het ingesleten gedrag makkelijk uitvoerbaar is. Bijvoorbeeld telefoon altijd bij de hand, auto voor de deur, ijskast gevuld met makkelijke maaltijden. Als we onze regels willen doorbreken en meer in overeenstemming met onze waarden leven, dan is kritisch kijken naar onze omgeving belangrijk.
Het valt niet mee om te ontspannen als je op elke appje reageert dat binnenkomt. Een voornemen om gezond te eten lukt niet als er geen verse ingrediënten in huis te vinden zijn, maar wel een ijskast vol met kant en klare maaltijden.
Dus, wat wil je bereiken en hoe kan jouw omgeving jou daarbij helpen?
Wil je ontspannen, schakel jouw telefoon, tablet en alle andere communicatieapparatuur dan uit. Wil je gezond eten, zorg dat in jouw ijskast verse groenten en fruit te vinden is en gooi alle snacks en ander ongezond voedsel weg. Wil je meer bewegen, houd dan jouw fiets paraat en koop een paar lekker zittende loopschonen.
Ook mensen behoren tot jouw omgeving. Je kunt ze om hulp vragen en je kunt grenzen stellen. Bijvoorbeeld een moeder kan zowel partner als kinderen vragen om te helpen bij het huishouden en koken. Je kunt kiezen om met vrienden om te gaan die niet roken of alcohol drinken, als je met deze dingen wilt stoppen. En je kunt een trainingsmaatje zoeken als je meer wilt bewegen. Samen sporten is vaak leuker dan in je eentje.
Hoe kun je jouw omgeving veranderen/aanpassen zodat het makkelijker voor je wordt om gedrag te vertonen die op jouw actielijst staat?
……………………………………………………………………
……………………………………………………………………
……………………………………………………………………
foto: Stephan Vance
Vraag om hulp Volharden in onze voornemens is niet eenvoudig. Willen we slagen dan is toewijding nodig aan onze waarden. Je mag echter wel om hulp vragen van jouw sociale netwerk. Zich samen inzetten ergens voor is veel leuker dan in je eentje zwoegen.
De overtuiging dat je alles zelf moet veroorzaakt veel stress. Je moet het in je eentje redden want je bent bekwaam, sterk, zelfstandig, foutloos en met kennis van zaken. Vragen om hulp is een teken van zwakte. Daar erken je mee dat je de situatie niet aan kunt en dat je onvoldoende kennis en vaardigheden bezit. Je verstand gaat zo maar door. Eigenlijk moet je steeds opnieuw bewijzen dat je jouw functie of partner verdient. Hopelijk ben je al zover gevorderd dat je kun roepen: ‘Wat een gelul!’ Vragen om hulp is geen teken van zwakte, maar een slimme zet.
Je helpt hier niet alleen jezelf mee, maar ook andere mensen. Mensen helpen elkaar graag. Zo versterken ze contacten en voelen ze zich nuttig.
Mensen met sterke sociale contacten ervaren meer welbevinden en hebben meer kans om gezond oud te worden. Doe jezelf dus een plezier en vraag om hulp bij jouw werk, opdrachten en het bereiken van jouw doelen. Zo blijf je makkelijker op jouw pad, het verlaagt jouw stress en geeft veel plezier. De oude wijsheid zegt het al: Gedeelde smart is halve smart! Hierbij zou ik nog willen toevoegen: Gedeelde pret is dubbele pret!
Leven volgens jouw waarden kan stress verminderen en balans hervinden. Maar soms is daar nog meer voor nodig. Want ook mensen die goed weten wat ze willen en daarnaar leven, kunnen gestrest raken. Je functioneert namelijk niet in een vacuüm, maar je wordt omringt door andere mensen en situaties waar je geen invloed op kunt uitoefenen. Soms is het nodig om nieuwe vaardigheden te leren of verder te ontwikkelen die ons beter in staat stellen om met deze mensen en situaties om te gaan. Bijvoorbeeld aanpassen van jouw communicatiestijl of grenzen leren stellen.
Wil je minder stress in je leven kom dan los van denkpatronen die je stress bezorgen. Kijk hoe je jouw gedrag kunt veranderen en welke kennis en vaardigheden je nodig hebt om jouw leven in te richten zoals je dat zelf wil.
Dat is geen eenvoudige opgave. Hoewel zelfhulpprogramma’s enige houvast bieden, is dat soms niet voldoende. In dat geval is een gesprek met een coach of psycholoog aan te raden.
Je kunt nog steeds vragen stellen of jouw mening geven. Je kunt ook een afsprak maken om jouw opties te bekijken. Een kennismaking gesprek waarin een eerste probleemanalyse plaats vindt is vrijblijvend en altijd gratis.
Compassie voor jezelf en anderen kan jou en anderen ver brengen. Op Ted talks vond ik een mooi verhaal van een lerares. Ze gelooft in belonen. Ook al heeft een van haar leerlingen maar twee antwoorden van 20 goed, zal ze “2 goed” opschrijven, met een grote smiley erbij. Dat geeft de leerling het gevoel dat hij toch iets goed kan.
Hoe vaak geef je jezelf dat gevoel?
Als je overbelast bent en jouw energie raakt uitgeput, is de kans groot dat je fouten zal maken. Op zo een moment zie je alleen die enorme berg werk die op jou staat te wachten. En door de fouten die je maakt, wordt de berg alleen maar groter. Wat gebeurt er dan met jouw energie? Die stroomt waarschijnlijk weg terwijl je er al zo weinig van hebt. Stress stijgt en je wordt wanhopig – ken je dit gevoel?
Vooral als je herstellende bent van een burn-out ken je dit gevoel waarschijnlijk maar al te goed.
Oefening
Denk terug aan de afgelopen twee weken. Bij welke werkzaamheden maakte je een fout? Heb je het voor ogen? Schrijf nu op wat je bij diezelfde werkzaamheden goed deed!
………………………………
………………………………
………………………………
Wat gebeurt er met jouw energie?
Zonder fouten te maken kunnen we niet leren. En hoeveel fouten we ook maken, we doen altijd ook iets goed.
In plaats van te focussen op alles wat niet goed gaat, kun je ook de focus leggen op wat wel goed gaat. Door eerst de positieve punten op te noemen, bouw je energie op die jou helpt om vervolgens de fouten te herstellen.
Oefening: Zelfspot
Veel van ons lijden ontstaat omdat we onszelf, ons werk en het leven te serieus nemen. Daar kun je wat verlichting in brengen door te oefenen in zelfspot. Lachen om onze fouten, stommiteiten en dwalingen geeft energie. Het klaart de lucht en maakt de situatie, het probleem en relaties behapbaar en aangenamer.
Over welke eigenschap of gewoonte kun je een grapje maken?
Denk terug aan de laatste keer dat je je ergens druk over maakte. Zie jouw gedrag weer terug alsof je naar een film kijkt.
Zie je hier iets komisch aan? Wat? Lach maar rustig, niemand hoeft het te weten.
Mensen die zichzelf, hun werk en leven regelmatig op de hak nemen, zijn mensen die goed in hun vel zitten. Ze staan stevig in hun schoenen en zijn in staat om te lachen om de dingen die ze iets minder charmant aan zichzelf vinden. Ze hebben geaccepteerd wie ze zijn, met alle positieve en negatieve kanten.
Zelfspot mag echter nooit verward worden met zelfkritiek. Chronische zelfkritiek is een vorm van zelfgeweld, die wordt veroorzaakt door de angst voor de kritiek van anderen. We zijn dan zo bang voor een klap van de ander, dat we die liever zelf uitdelen. Vind je dat niet vreemd? En toch doen we het!
Geef jezelf liever toestemming om jezelf en anderen niet zo serieus te nemen. Een gezonde dosis relativeringsvermogen en zelfspot creëert ruimte voor het maken van fouten en het leren van die fouten. Ben je echter bezig met zelfkritiek en gevoelens van schaamte, dan heb je geen tijd en energie meer om van fouten te leren
Oefening: Zelfvergeving
De ultieme zelfvergeving is het moment dat je in plaats van vitten op jezelf, jezelf iets moois toewenst.
Ga rustig zitten en ontspan. Adem rustig in en uit. Richt jouw aandacht op jouw ademhaling. Ontspan je spieren. Merk nu de gevoelens die je hebt. Laat ze toe en benoem ze.
Stel jezelf nu de vraag: Wat wens ik op dit moment? Geef de zin of beeld of het gevoel de tijd om zich te vormen.
Als er een zin of beeld opkomt van wat je niet wil, bijvoorbeeld “ik wil nooit meer werken”, probeer dit te veranderen in een beeld waar je jezelf iets ziet doen waar je van geniet. Of een negatieve gedachte: “ik wens dat ik dit project nooit zou hebben aangenomen” kunt je vervangen met het beeld van positieve ervaringen en leermogelijkheden die je kunt koppelen aan dit project.
Positief denken kan niet afdwingen dat ‘goede’ dingen in jouw leven gebeuren of dat er geen narigheid meer zal zijn. Het doel van de oefening is bewust contact maken met datgene dat je wilt. Met jouw eigen behoeftes en verlangens. Met het denken aan wat we graag willen, verhogen we ons energieniveau en staan we open voor de mogelijkheden. Dat betekent niet dat we geen fouten zullen maken, geen pijn en angst meer zullen voelen of dat we alles wat we willen moeiteloos kunnen bereiken.
De kunst is om het leven aan te gaan met zelfcompassie in plaats van zelfkritiek.
Stel jezelf nu de vragen:
Sta ik mijzelf toe dat ik imperfect ben?
Sta ik mijzelf toe dat ik fouten maak?
Kan ik mijzelf vergeven voor de fouten die ik heb gemaakt?
Sta ik mijzelf toe om lief te zijn voor mijzelf?
Heeft u tenminste op een paar met een (aarzelend) ja geantwoord, dan bent u goed bezig, maar blijf wel oefenen in zelfcompassie.
Heb je tenminste op een paar met een (aarzelend) ja geantwoord, dan ben je goed bezig, maar blijf wel oefenen in zelfcompassie.
Kun je geen één van de vragen met een ja beantwoorden, doe dan opnieuw de oefeningen van de vorige sessie aangevuld met ‘zelfspot’ en ‘zelfvergeving’. Ook het aanschaffen en lezen van een goed boek over zelfcompassie zoals ‘Compassie als sleutel tot geluk’ van Hulsberger en Bohlmeijer of ‘Zelfcompassie’ van Neff, zijn geen overbodige luxe.
Zesde stap: Sturen op waarden
Hoe vaak per dag ben je bezig met het bedenken van wat je niet wil in jouw leven? Hoe vaak vermijd je ervaringen omdat je bang bent of omdat je niet teleurgesteld wil worden?
En hoe vaak bent je bezig met datgene wat je wel wilt?
Dit programma begon je met het ontdekken van wat je allemaal MOET. Hopelijk weet je nu dat je MAG kiezen of je iets doet of niet. Vandaag maak je kennis met datgene wat je WIL.
Moeten Mogen Willen
Een van de bekendste psychiaters zei ooit: “Mensen willen geen vrijheid, want vrijheid betekent verantwoordelijkheid nemen en de meeste mensen zijn bang voor verantwoordelijkheid.” (Sigmund Freud)
Als je je afvraagt waarom het zo makkelijk is om onze dagen te vullen met dingen die moeten, geeft de uitspraak van Sigmund het antwoord. Willen betekent dat we vrij zijn om zelf keuzes te maken en dat we verantwoordelijkheid voor deze keuze moeten dragen. We kunnen ons niet meer verbergen achter “Ja, maar mijn vader, leraar, baas …….”. Dus voordat je verder gaat, stel jezelf eerst de vraag: Wil ik deze vrijheid en daarmee gepaarde verantwoordelijkheid wel dragen? Ons leven laten lijden (geen tikfout) is veel makkelijker..
Je leest verder dus je hebt gekozen voor de vrijheid en voor het leiden van jouw eigen leven. Mooi!
Eerste opdracht: Opruimen van jouw regelboekje
In de eerste sessie van dit ‘hulpprogramma’ kreeg je de opdracht om een ‘Regelboekje’ te maken. Daarin staan allerlei regels die je vertellen wat je allemaal MOET. In de derde stap van dit programma heb je, in de oefening Aanpassen van regels, ‘moeten’ vervangen door ‘mogen’.
foto: Alex Harvey
Neem nu nogmaals deze zinnen door en vraag jezelf elke keer af of je datgene wat MAG ook daadwerkelijk WIL.
Wees eerlijk! Het kan gebeuren dat je bepaalde dingen niet wil erkennen omdat ze pijnlijk zijn, of omdat je je daarvoor schaamt. Bijvoorbeeld als je een zin tegen komt waar staat “Ik mag wekelijks mijn moeder bezoeken” en je voelt diep in jouw hart dat je dat helemaal niet wil. Dat is misschien moeilijk toe te geven, maar het geeft wel aan op welke gebieden je allemaal jouw energie verliest zonder dat je dat beseft.
Zo, het regelboekje is opgeruimd. Tijd om te dromen.
Zonder dromen geen vooruitgang! Helaas hebben we als kind geleerd dat dagdromen slecht is. We moeten realistisch zijn, met beide benen op de grond staan, als we in ons leven iets willen bereiken. Ja, toch?
FOUT! Als we iets willen bereiken, moeten we juist blijven dromen.
We kennen allemaal deze beroemde uitspraak van Martin Luther King: “I had a dream”
King bedoelde hier echt niet mee dat hij ’s nachts een openbaring heeft gehad. Nee, hij droomde dag in dag uit over een mooiere toekomst voor de zwarte Amerikanen. En omdat hij droomde, inspireerde hij voldoende mensen om zijn droom ook werkelijkheid te maken; net als Mandela, Ghandi, Amelia Earhart, Richard Branson, ……. Allemaal dromers.
Wie ken je in jouw omgeving die niet bang is om te dromen en daarmee anderen inspireert, al zijn dat alleen eigen kinderen?
Oefening: Prettige momenten (je kunt de oefening eerst opnemen, bijvoorbeeld op jouw telefoon, zodat je het daarna zonder storing kan uitvoeren)
Ga rustig zitten en sluit jouw ogen. Let op jouw ademhaling en adem een paar keer diep in en uit. Wanneer was de laatste keer dat je je prettig voelde? Denk terug aan dit moment. Het maakt niets uit of dat een belangrijke, omvangrijke gebeurtenis was of een ervaring van een paar seconden.
Zie het voor je en probeer er even bij te blijven door opnieuw te ervaren hoe het was. Probeer te zien en te voelen wat je toen zag en voelde. Laat jezelf overspoelen door het prettige gevoel van dat moment. Laat het gevoel wegebben en kom weer in het hier en nu.
Noteer de belangrijkste elementen die een rol speelden in dit gevoel? (bijvoorbeeld de aanwezige personen, activiteit, omgeving)
…………………………………………….
…………………………………………….
…………………………………………….
Probeer een aantal van deze prettige momenten te herbeleven en noteer steeds de elementen die daar een rol bij speelden.
Dat geldt niet alleen voor het verleden maar ook voor de toekomst. Ervaar bewust de momenten die je prettig vindt.
Oefening: Ik droomde altijd van om ….. Maak een top drie van jouw dromen die je ooit nog wil verwezenlijken. Dit kan van alles zijn: het maken van een wereldreis, het uitoefenen van een bepaald beroep of het oplossen van het conflict in het Midden-Oosten. Maak het groot, belangrijk en onbereikbaar op korte termijn.
Heb je geen dromen op dit moment omdat je overtuigd bent dat je ze nooit kunt bereiken? Denk dan terug naar toen je nog een kind (puber) was. Waarover droomde je toen? Dit is het moment om deze dromen een nieuw leven in te blazen.
Top drie grote dromen (schrijf ze op een blaadje):
Houd dit blaadje nu steeds bij je. Lees ze af en toe door – verder hoef je er niets mee te doen, houd ze alleen levend.
foto: Motoki Tonn
In de vorige oefening ging het om grote, omvangrijke zaken. Nu nog een aantal concrete punten. Wat zijn dingen die je in jouw leven nog ooit zou willen doen. Ook hier kunnen dromen een rol spelen, maar nu beschrijf je ze als concreet gedrag; bijvoorbeeld een parachute sprong, Rome bezoeken, een cursus Spaans nemen.
Als alles mogelijk zou zijn, wat zou je dan doen?
Maak een Bucket list:
………………………………………………
………………………………………………
………………………………………………
Wat vindt ‘jouw verstand’ van deze dromen en acties? Hij/zij verklaart je waarschijnlijk voor gek, een zot die contact met de realiteit kwijt is. Goed zo, je bent dus op de juiste weg! Laat hem/haar uitpraten, laat weten dat je hem/haar hoort, zet dan weer een glimlach op jouw gezicht en droom lekker verder!
Sweet dreams!
Wilt u weten hoe u uw waarden kan bereiken, doe de oefeningen in de zevende stap!
Herwaardering van ‘vrouwenwerk’
Gelijkheid begint thuis
