Auteur: Ana Bloemraad

Leiding geven aan hoogbegaafden

Leiding geven aan hoogbegaafden

Hoogbegaafden zijn zelfstandig, creatief, innovatief, snelle denkers, energiek en houden van uitdagingen. Ze eisen veel van zichzelf en hebben hoge ethische standaards. Integriteit en kwaliteit vinden ze belangrijk. Dat kan ze voor uw organisatie zeer waardevol maken. Mits u kunt zorgen voor een goede fit tussen hoogbegaafde en zijn of haar takenpakket, dan zullen effectiviteit en productiviteit hoog zijn.

Hun gedrevenheid, onafhankelijkheid en gevoeligheid kan echter ook tot problemen op de werkvloer leiden. Als ze hun kwaliteiten niet kunnen inzetten kunnen hoogbegaafden gefrustreerd en verveeld raken. Dat kan tot uiting komen in arbeidsconflicten en/of ziekteverzuim.
Als u deze waardevolle medewerker niet kwijt wilt raken dan kunnen de volgende punten u wellicht helpen in omgaan met uw hoogbegaafde medewerkers:

Autonomie: Geeft het takenpakket de medewerker voldoende ruimte om het werk zelf te organiseren, plannen en uitvoeren naar eigen inzicht? Zijn de doelstellingen en de beoogde resultaten duidelijk gecommuniceerd zodat het werk zonder tussentijdse controle en strakke procedures uitgevoerd kan worden?

Uitdaging: Krijgt de medewerker de kans om zich verder te ontwikkelen, projecten aan te pakken die interessant zijn en werkzaamheden uit te voeren die niet direct tot het eigen takenpakket behoren?

Gelijkwaardigheid: Sta open voor ideeën en suggesties. Veeg ze niet meteen van tafel, maar stel vragen en denk erover na. Een hoogbegaafde ziet vaak verbanden tussen verschillende onderwerpen die voor anderen niet altijd duidelijk zijn. Dat vraagt om vertrouwen, positieve feedback en een onderbouwde, logische verklaring als een suggestie niet opgevolgd wordt.

Komt u zelf er niet uit om de knelpunten te vinden en/of op te lossen, dan kunt u hulp inroepen van een Arbeids- en organisatie psycholoog. Het liefst iemand met affiniteit met hoogbegaafde volwassenen.

BloemRaad Psychologen hebben ervaring met werknemers met een sterke focus op inhoud, gedrevenheid, innovatiedrift en alle valkuilen die deze kwaliteiten kunnen veroorzaken. We weten ook dat hoogbegaafden een grote meerwaarde kunnen hebben voor uw organisatie en kunnen zorgen dat uw organisatie zich steeds kan vernieuwen. Koester deze talenten en laat ze niet onbenut!

Terug naar hoofdpagina

Kenmerken van hoogbegaafden

Kenmerken en kwaliteiten van hoogbegaafde volwassenen

Kenmerken en kwaliteiten van hoogbegaafde volwassenen 

In 2008 werd met behulp van het Delphi-onderzoek een model ontwikkeld, waarbij hoogbegaafdheid niet alleen betrekking heeft op een hoge cognitieve intelligentie, maar staat voor een samenspel tussen denken, waarnemen, voelen, zijn, willen en doen (Kooijman-van Thiel, 2008).
Naar aanleiding van dit model kunnen een aantal kenmerken en vooral kwaliteiten van hoogbegaafden vastgesteld worden. Helaas kunnen juist deze kenmerken/kwaliteiten ook tot problemen op de werkvloer leiden.

In hoeverre kunt u zich herkennen in de volgende kenmerken/kwaliteiten of juist de valkuilen?

Behoefte aan uitdaging en afwisseling kan leiden tot ontevredenheid als het takenpakket daar niet aan voldoet. Dat kan leiden tot job-hopping of verveling. Of u bemoeit zich met het werk dat niet tot uw takenpakket behoort wat tot irritaties bij uw collega’s en uw leidinggevende kan leiden.

Kan de situatie, probleem, opdracht snel overzien, legt verbanden tussen verschillende domeinen en kan daardoor snel verschillende oplossingen aandragen. Door het snelle denken worden stappen overgeslagen en worden collega’s in dit denkproces achtergelaten. U ergert zich dan omdat het zo lang duurt voordat uw collega’s de materie begrijpen en hebt de neiging om de taak maar zelf uit te voeren. Dat kan leiden tot verstoringen in communicatie en onbegrip bij de collega’s; ze vinden u arrogant, betweterig en lastig.

Autonomie, die zich uit in zelfstandig werken en beslissingen nemen, is voor u zeer belangrijk. U wil zich in uw werk niet laten beperken door formele gezagsverhoudingen of bestaande werkprocedures. De inhoud en het resultaat zijn voor u veel belangrijker. Daarbij bestaat de kans dat u geen oog hebt voor gezagsverhoudingen en ‘kantoorpolitiek’, wat tot irritaties kan leiden bij uw collega’s en leidinggevenden. Ze kunnen zich door uw manier van werken bedreigd voelen, omdat ze respect willen voor hun gezag.

Creatief, innovatief, nieuwsgierig. U heeft een grote scheppingsdrang en zoekt steeds naar nieuwe mogelijkheden en projecten; u wilt uw ideeën realiseren. Daarbij kan het gebeuren dat u de al opgestarte taken laat liggen, komt u de afspraken niet na en worden de projecten niet afgerond.

Sterk rechtvaardigheidsgevoel. U kunt zich moeilijk schikken naar de normen en waarden die niet corresponderen met die van u en hebt de neiging om onrecht te bestrijden. U wijst uw collega’s en leidinggevenden op de misstanden in de organisatie. Ethisch handelen en integriteit is voor u heel belangrijk. De zogenaamde ‘klokkenluiders’ zijn vaak hoogbegaafd. Meestal willen de mensen niet steeds op hun fouten gewezen worden dus willen collega’s niet meer met u samenwerken. U wordt uitgesloten uit de groepen, teams; de sociale steun neemt af; u wordt geïsoleerd.

Alert, neemt veel waar. Dat levert veel informatie op die u kunt gebruiken voor ontwikkeling van kennis, maken van analyses, begrijpen van systemen, etc. Maar het kan ook leiden tot overprikkeling. Gevoeligheid voor geluid, licht en andere sensorische prikkels. Dat kan betekenen dat u moeilijk kunt functioneren in kantoortuinen, snel afgeleid wordt, geïrriteerd en gefrustreerd raakt, vooral als u geen invloed uit kan oefenen op uw omgeving. Uw collega’s en leidinggevenden kunnen u lastig vinden omdat ze maar niet begrijpen waar u zich druk over maakt.

Deze lijst met kenmerken is niet uitputtend het bevat alleen de kenmerken waar de meeste hoogbegaafden zich in herkennen. Maar zoals bij alle andere mensen op deze aarde bestaat ook tussen hoogbegaafden onderling een enorm verschil in wat en hoe ze waarnemen, denken en zich gedragen.

Kooijman-van Thiel, M.B.G.M. (2008). Hoogbegaafd, dat zie je zo! Over zelfbeeld en imago van hoogbegaafden. Ede: OYA Productions.

Terug naar hoofdpagina

 

 

 

Acceptance and Commitment Therapy

Acceptance and Commitment Therapy (ACT)

Veel therapieën richten zich op het controleren of aanpassen van de context; ACT daarentegen richt zich op het veranderen van de reactie op de context. Een basisveronderstelling van ACT is dat mensen weinig of zelfs geen controle op de gebeurtenissen, emoties en gedachten hebben. Daarom is het volgens ACT niet echt effectief als we die proberen te veranderen. Waar een mens wél invloed op heeft, is de manier waarop we op deze gebeurtenissen, gedachten en emoties reageren – ons gedrag. Het doel van ACT is het ontwikkelen van psychologische flexibiliteit, dat wil zeggen het vermogen om op een effectieve manier om te gaan met de gebeurtenissen in het leven. Het vormt een leidraad voor een gezonde coping, bevordering van het welzijn en kwaliteit van het leven ondanks de ervaren klachten of pijn.

De basis van ACT bestaat uit zes kernprocessen die nauw samenhangen met elkaar:

 

Acceptatie betekent ruimte geven aan alle gedachten en gevoelens, ook die die we niet willen hebben. Accepteren dat we niet altijd oké zijn, dat we pijn mogen hebben, dat negatieve gedachten ook bij ons horen.

Mindfulness stelt ons in staat om alles wat rondom ons en in ons gebeurt, te ervaren en te voelen.

Defusie leert ons dat onze gedachten gebaseerd kunnen zijn op aannames, veronderstellingen, misvattingen en andere taalconstructen die niet per se op waarheid gebaseerd zijn.

Het Zelf geeft aan dat we met meer zachtheid en mededogen met onszelf mogen omgaan. We oordelen vaak te streng over onszelf en hanteren een zelfbeeld dat veel te hoge eisen stelt aan ons functioneren.

Waarden maken ons bewust van wat we echt willen in dit leven, wat we echt belangrijk vinden.

Toegewijd handelen spoort ons aan om het eigen gedrag af te stemmen op onze waarden, zodat we ons leven leiden zoals wij het willen en niet zoals de omgeving het dicteert.

Tezamen vormen deze elementen Psychologische flexibiliteit: het vermogen om flexibel om te gaan met problemen die je tegenkomt in je leven (acceptance), terwijl je actie onderneemt op basis van je waarden (commitment).

ACT werd net voor de eeuwwisseling ontwikkeld door een aantal psychologen uit de Verenigde Staten (Steven Hayes, Kelly Wilson en Kirk Strosahl) en valt onder de zogenaamde tweede generatie van cognitieve gedragstherapieën. Het richt zich op zowel het waarneembaar gedrag als ook op denken en voelen. Het menselijk gedrag is het resultaat van zowel direct als indirect leren. Daarom heeft ACT twee theorieën als basis:

Het radical behaviourism dat zich richt op zowel het gedrag dat in de buitenwereld vertoond wordt als ook de processen die gaande zijn in de binnenwereld van een individu..

Een andere basis van ACT is de Relational Frame Theory (behavioristische theorie over taal en cognitie), die het proces van indirect (afgeleid) leren tracht te verklaren. Volgens deze theorie maken mensen associaties tussen stimuli die ze zelf nooit persoonlijk hebben ervaren. Dat wil zeggen dat hun gedraag niet door een directe (leer)ervaring bepaald wordt, maar door wat ze hebben gehoord of gelezen over de ervaringen van anderen. Het gedrag wordt dus bepaald door taal. Dat geeft de mens een waardevol vermogen om verschillende stimuli met elkaar te associëren en ervan te leren zonder ze ooit te hebben ervaren (relational framing). Het gevaar van relational framing is dat de gedachten als werkelijkheid en als waar ervaren worden, terwijl ze meestal geen reële basis hebben. Dat kan leiden tot onrealistische denkbeelden (“ik moet altijd perfecte resultaten afleveren”) die in het dagelijks functioneren belemmerend kunnen werken (een taak wordt vaak laat of helemaal niet afgemaakt).

In deze visie is gedrag altijd een reactie op een gebeurtenis in onze omgeving die gekleurd wordt door onze subjectieve waarneming van deze gebeurtenis en gedicteerd door onze gedachten, emoties en ervaringen in het verleden.

Sinds de eerste publicatie van het basisboek over ACT in 1999 is er in de klinische en academische wereld veel interesse geweest voor deze techniek. De techniek wordt ook regelmatig onderworpen aan onderzoek. In deze onderzoeken is aangetoond dat ACT een effectieve methode is voor uiteenlopende problematieken. In Australië is ACT erkend als de behandelmethode voor chronische pijn, angststoornissen, OCD en werkstress. In VS is ACT opgenomen in het Nationale Register voor Evidence Based Practices van het Amerikaanse ministerie voor de geestelijke gezondheid (Substance Abuse and Mental Health Services Administration) en in het register van Research Supported Treatments van de APA (American Psychological Association). In Nederland heeft het onderzoek van Bohlmeijer en zijn collega’s, uitgewezen dat na afloop van een ACT traject mensen aantoonbaar zijn gaan floreren, dat wil zeggen dat zij een hogere mate van emotioneel, psychologisch en sociaal welbevinden ervaren dan voorafgaand aan de therapie.

Een grotere psychologische flexibiliteit leidt tot meer veerkracht om het hoofd te bieden aan de situaties die in het verleden tot problemen hebben geleid. Dat resulteert in een betere communicatie, meer plezier en tevredenheid in het werk en het dagelijks leven, meer zelfvertrouwen en succes als professional of leider.

Wilt u meer informatie over ACT, of wilt u zich aanmelden voor een traject, mail uw vraag of verzoek naar info@blomraadpsychologen.nl

 

Terug naar hoofdpagina

 

Bronnen:

Batink, T. & Peeters, F. (2018). Acceptance and commitment therapy (ACT). De Psycholoog, 6,11-21.

Bohlmeijer, E. T., Lamers, S. M. A., & Fledderus, M. (2015). Flourishing in people with depressive symptomatology increases with Acceptance and Commitment Therapy. Post-hoc analyses of a randomized controlled trial. Behaviour Research and Therapy, 65, 101–106.

Jansen, G. & Batink, T. (2014). Time to Act!. Zaltbommel: Thema.

Jansen, G. (2018). How 2 ACT. Gijs Jansen.

Öst, L.G. (2008). Efficacy of the third wave of behavioural therapies: A systematic review and meta-analysis. Behaviour Research and Therapy, 61, 105-121

“Who you gonna call?”

Hulp bij werkgerelateerde psychische klachten.

Veel werkgevers verzoeken hun medewerkers die door stress of andere psychische klachten dreigen uit te vallen, om hulp te zoeken. Dat lijkt een goede actie want psychische klachten hebben een grote impact op het welzijn en functioneren van medewerkers. Dus hoe sneller een medewerker met psychische klachten hulp ontvangt, des te sneller is hij/zij weer vitaal en productief aan het werk!

Als de medewerker het advies van de werkgever opvolgt dan denkt hij/zij in eerste instantie aan de GGZ. Dat lijkt logisch omdat eerstelijnshulp bij GGZ door de zorgverzekeraars wordt vergoed. De medewerker krijgt hulp en de werkgever draagt geen kosten – dat wordt gedacht, maar klopt het ook?

De GGZ heeft meestal lange wachtlijsten waardoor het gemiddeld negen weken of langer duurt voordat de medewerker de eerste afspraak heeft. Intussen kunnen de klachten verergeren met verzuim als gevolg. Dat betekent het doorbetalen van het salaris bij ziekte, zonder productie als tegenprestatie en vaak moet een vervangende werkkracht ingehuurd worden om productie op pijl te houden.

Als het om uitgevallen managers gaat is het probleem soms zelfs groter omdat de organisatie opdrachten mis kan lopen of de projecten stil komen te staan. Resultaat: hoge kosten. Een verzuimdag kost gemiddeld 250 euro en de gemiddelde duur van het psychisch verzuim bedraagt 226 dagen wat snel een bedrag van boven 56 duizend euro oplevert.

Dat kan anders. Werk gerelateerde psychische klachten kunnen uitstekend behandeld en zelfs voorkomen worden door een arbeidspsycholoog. De diensten van arbeidspsychologen worden niet vergoed door de zorgverzekeraars, daarom zijn ze niet de eerste keus van de werkgevers. Maar een arbeidspsycholoog kan juist kosten besparen. Ze hebben geen wachttijden en leveren maatwerk waardoor uw medewerker niet uitvalt of snel weer aan het werk is. Daarmee bespaart u op de loondoorbetaling bij ziekte en u hoeft niet (of zeer kort) een vervangende werkkracht in te huren.

Behalve dat een arbeidspsycholoog voor een snelle terugkeer van uw medewerker zorgt, kan een arbeidspsycholoog u zelfs adviseren hoe u in de toekomst psychische klachten bij uw medewerkers kunt voorkomen.

Een arbeidspsycholoog is geen kostenpost, maar een slimme investering, die zich ruimschoots terugverdient. Of denkt u zelf daar anders over? Laat het mij weten wat uw ervaringen zijn.

 

 

 

Maak thuiswerken minder stressvol

Maak thuiswerken minder stressvol

Thuiswerken betekent gemis van collega’s, sociale contacten, gemis van ingeslepen gedragspatronen, technologie en klanten. En het kan enorm veel voordelen hebben: geen file, eigen tijd indelen, kinderen zien opgroeien. De tijd die we anders in een file doorbrengen kunnen we nu gebruiken om uit te slapen, sporten, ‘quality time’ met uw partner en kinderen, en zo veel meer.
Deze tijd van corona en verplicht thuisblijven kan heel veel stress opleveren, maar een goede organisatie van uw werk en andere verplichtingen kan deze stress aanzienlijk verminderen.

Als we meerdere ballen in de lucht, moeten houden, zoals in deze tijd (werken met kinderen op schoot of een mopperende partner naast je), hebben we de neiging om te multitasken. Dat maakt de situatie vaak slechter i.p.v. beter. Wat u nodig hebt is goed tijdmanagement. U heeft vast ooit in uw werkverleden een cursus tijdmanagement ontvangen. Het is nu een uitstekende tijd om die kennis op te frissen. Wat kunt u delegeren? Wat kunt u in de prullenmand gooien? Hoe plant u uw prioriteiten?

Vergeet niet het begin en het eind van uw werktijd te bepalen.  Neem regelmatig een pauze en houd u zich aan eigen afspraken. De werktijd hoeft niet in één blok gepland te worden. U moet nu met veel meer variabelen rekening houden dan op kantoor, zoals kinderen of uw partner. In deze tijd heeft u ook een unieke gelegenheid om rekening te houden met uw eigen energiepatroon. D.w.z. werkt u makkelijk ‘s ochtends vroeg of komt u pas laat op gang en bent u op uw best in de tweede helft van de middag of in de avond. Nu kunt u dat meenemen in de organisatie van uw werk.

We functioneren het best als we ons ongestoord op een taak kunnen concentreren, zonder storingen en wanneer we niet meerdere taken tegelijkertijd proberen uit te voeren. Bijvoorbeeld: plan drie blokken van 90 minuten van ongestoord werken (als kinderen gamen of slapen, partner doet boodschappen of houdt zich bezig in een ander deel van de woning). Zorg tijdens die 90 minuten dat u zich op één activiteit per keer concentreert. Maak ook duidelijke afspraken met uw kinderen en partner. De overige 1,5 uur van uw productieve werktijd kunt u gebruiken voor taken die geen grote concentratie vereisen.
Probeer het voor een week en vergelijk uw productiviteit met de weken hiervoor! Wedden dat die gestegen is.

Zorg voor voldoende ontspanning. Blijf niet achter de computer zitten, doe wat fysieke inspanning. Bewegen is niet alleen goed voor uw lichaam, maar ook voor uw concentratie- en denkvermogen. Lees een boekje samen met uw kind of speel met Lego. Als u de kinderen een onverdeelde aandacht van een uur (of zelfs van een half uur) per dagdeel geeft, dan zijn ze veel beter in staat om voor een langere tijd zichzelf te vermaken en respecteren ze uw werktijd.
En dames – zorg voor kinderen, huishouden en mantelzorg is niet alleen uw verantwoordelijkheid. Maak afspraken met uw partner hoe u de taken kunt verdelen. Zowel uw partner als uw kinderen, zijn in staat om taken van uw over te nemen. Delegeer!

Lees ook:
Waarom multitasking slecht voor je is

Tijdmanagement

Tijdmanagement

Uw tijdmanagement kunt u het beste indelen in een schema. Een tijdmanagementschema verdeelt uw activiteiten in vier kwadranten die aangeven in hoeverre uw activiteiten dringend en belangrijk zijn.
Om te bepalen of een werkzaamheid of een activiteit dringend en belangrijk is, stelt u zich de volgende twee vragen:

  • Moet deze activiteit nu uitgevoerd worden of kan het tot morgen wachten?
    Als de activiteit niet kan wachten dan is het dringend.
  • Moet ik deze activiteit uitvoeren of kan iemand anders dat ook doen?
    Kan de activiteit niet door iemand anders uitgevoerd worden dan is het belangrijk.

 

Kwadrant A: een taak is belangrijk en dringend
In kwadrant A bevinden zich activiteiten of taken die zo snel mogelijk moeten worden uitgevoerd en die u niet aan iemand anders kunt overlaten. Dringende taken zijn taken die meteen uw aandacht nodig hebben, ze hebben de hoogste prioriteit. Hier reageert u voornamelijk op wat u op dat moment tegenkomt of wat op u afkomt, of wat u ziet, voelt of ervaart (zogenaamde brandjes blussen). Als u dagelijks of regelmatig voornamelijk met de taken in dit kwadrant bezig bent dan maakt u een grotere kans op stress.

Kwadrant B: een taak is belangrijk, maar niet dringend
In kwadrant B horen activiteiten, werkzaamheden en taken die niet dringend maar wel voor u persoonlijk belangrijk zijn, als u te lang wacht met het uitvoeren ervan dan worden ze op den duur wel dringend.
Met uw takenlijst die bol staat van prioriteiten uit kwadrant A, is de neiging groot om de activiteiten in kwadrant B te negeren, omdat ze niet dringend zijn (dus ze lijken te kunnen wachten). Wilt u echter rust in kwadrant A brengen en uw kans op stress verminderen, dan doet u er goed aan om uw aandacht te vestigen op de taken uit kwadrant B.
Succesvolle mensen houden zich voornamelijk bezig met de activiteiten uit kwadrant B.

Kwadrant C: een taak is niet belangrijk, wel dringend
In kwadrant C bevinden zich werkzaamheden die dringend zijn, maar voor u persoonlijk niet belangrijk. Dat zijn meestal problemen die een ander kan oplossen of activiteiten die een ander kan uitvoeren. De activiteiten in kwadrant C kunt u dus delegeren.

Kwadrant D: een taak is niet belangrijk en ook niet dringend
In kwadrant D zitten activiteiten die niet belangrijk en ook niet dringend zijn. Ze zijn een tijdvulling of misschien zelfs tijdverspilling. Ze vergroten alleen uw tijdsdruk, omdat u de tijd die u aan deze activiteiten kwijt bent niet kunt gebruiken om activiteiten in kwadrant A of B uit te voeren.

Nog een aantal tips om tijdsdruk te voorkomen:

  • Zorg ervoor dat u per dag minimaal 2,5 uur achter elkaar ongestoord kunt werken (geen bezoek, telefoon of mail). Bij een storing duurt het 10 minuten voordat u uw concentratie weer terug hebt.
  • Check uw e-mail niet constant, maar reserveer daarvoor twee vaste tijdstippen per dag.
  • Doe moeilijke taken wanneer u de meeste energie hebt.
  • Doe taken waar weinig concentratie voor nodig is op momenten dat uw aandacht verslapt.
  • Stel onprettige taken niet uit, dat blokkeert uw creativiteit en productiviteit.
  • Plan uw tijd niet te krap. Maak een reële schatting van de tijd die u voor een klus nodig hebt en tel daarbij 15 procent op. Laat vervolgens minimaal 15 minuten tussen de laatste en de volgende klus. Hebt u een secretaresse? Stem de agenda samen af en instrueer hoe u die gepland wilt hebben.
  • Zet alle taken die minimaal 30 minuten duren niet op uw takenlijst, maar noteer ze in uw agenda.
  • Neem momenten van ontspanning in uw agenda op.
  • Doe altijd één ding tegelijk, want liever één ding helemaal af dan twee voor de helft.

Zijn de leiders gemaakt of geboren?

Zijn de leiders gemaakt of geboren?

 

In de psychologie is er een eeuwige strijd tussen nature en nurture. Zijn onze kwaliteiten aangeboren of aangeleerd? Dat geldt ook voor leiderschap. Velen zijn ervan overtuigd dat alle vaardigheden, die voor een leider belangrijk zijn, aangeleerd kunnen worden, maar bijna net zo veel wetenschappers zijn overtuigd dat je zonder leiderschapsgenen geen goede leider kunt zijn.
Het wordt ook veelvoudig beweerd dat de aanwezigheid van testosteron bepalend is voor succes als leider. Op die manier wordt het dan vrij makkelijk aangetoond waarom mannen betere leiders zijn dan vrouwen. Er zijn immers vrij weinig vrouwen met evenveel testosteron gehalte als een gemiddelde man.
Begin twintigste eeuw, met de opkomst van fMRI scanner werd neuro-economics in het leven geroepen. Wie we zijn, wat we doen en nog zullen doen is bepaald door ons brein. De vrije wil bestaat niet en de keuzes die we maken zijn niet echt de keuzes maar een voorgeprogrammeerd pad in onze hersens die we moeten volgen. Volgens de aanhangers van neuro-economics kan fMRI scan onomstotelijk onthullen voor welke functie (werk) we geschikt zijn. Dus de kandidaten voor een leiderschapspositie kunnen het beste in een fMRI scanner gelegd worden en de scans bepalen wie de beste kandidaat is voor de job.

De discussie, of we nu bepaald worden door onze genen, onze hersenen en hormonen of door de opvoeding en onze omgeving, is sinds het opkomen van de wetenschap al aan de gang en volgens mij zal het doorgaan zolang de mens zal bestaan. Want wie we zijn en nog zullen worden is bepaald door een complexe interactie tussen onze genen en de omgeving waarin we opgroeien. Een ingewikkelde mix van nature en nurture, de situatie waarin we ons bevinden en de mensen die ons omringen bepaalt welke keuzes we zullen maken. En elke keuze ontsluit oneindig veel nieuwe mogelijkheden waaruit we kunnen kiezen. Het is ook uw eigen keuze om te geloven dat u een goede leider bent omdat u de juiste genen hebt of dat u dat bent geworden door hard te werken, leren en in bezit bent van een duidelijke visie van wie u wilt zijn.

Kan in de huidige tijd van globalisering, complexe problemen en vermenging van culturen überhaupt nog sprake zijn van DE leider? Is een vaste set van vaardigheden of karaktereigenschappen nog voldoende om de groepen, organisaties en de maatschappij te leiden naar een veilige en stabiele toekomst? Of hebben we systemen nodig waarin verschillende mensen met verschillende vaardigheden en karakters samenwerken, waar de beslissingsbevoegdheid en verantwoordelijkheid gedeeld wordt?
In vele van ons leeft nog steeds een stereotiep beeld van een leider als een charismatisch persoon die massa’s op de been kan krijgen en beïnvloeden – een held. Dat leiderschap verschillende stijlen kan aannemen vinden we logisch. Maar leiderschap kunnen zien als een collectieve verantwoordelijkheid – als een systeem, daar is een drastische mind-set verschuiving voor nodig.

Tot we tot die verandering van mind-set in staat zijn, zullen we blijven tobben: Zijn de leiders nou gemaakt of geboren?

Employees don’t leave jobs, they leave managers

Employees don’t leave jobs, they leave managers

Organisaties willen graag betrokken en gemotiveerde werknemers hebben. Daarbij kijken ze meestal naar de medewerkers zelf. Ze worden getraind en gecoacht om hun betrokkenheid en motivatie te stimuleren. Helaas hebben de medewerkers zelf maar een beperkte invloed op deze twee dingen, de echte beïnvloeders zijn hun leidinggevenden. Lees hier de vier manieren op welke een leidinggevende de werknemers kan motiveren of juist demotiveren.

4 manieren om de medewerkers te demotiveren

  • Maak veel belachelijke regels.
  • Schenk geen aandacht aan de prestaties en successen van jouw medewerkers.
  • Geef de promotie aan de mensen die veel praten en weinig presteren.
  • Maak jouw beloftes nooit waar.

4 manieren om de medewerkers te motiveren

  • Behandel jouw medewerkers zoals ze behandeld willen worden.

Door goed te kijken en luisteren kunt u erachter komen wat uw medewerkers belangrijk vinden, waar ze warm voor lopen.

  • Wees een rolmodel.

Praat niet over respect, integriteit en betrokkenheid – laat het zien. Geef jouw medewerkers het respect dat ze verdienen, wees integer en loyaal aan ze. Laat betrokkenheid zien door naar hun ideeën en suggesties te luisteren en opbouwende feedback te geven.

  • Deel de visie en strategische doelen van de organisatie met jouw medewerkers.

Maak de medewerkers deel van de organisatie door de visie en doelstellingen met ze te delen en te verbinden met hun eigen waarden en persoonlijke doelen.

  • Geef aandacht aan een goede werk-privé balans van jouw medewerkers.

Zorg ervoor dat jouw medewerkers effectief, productief en creatief blijven door ze te stimuleren om regelmatig pauze te nemen, te sporten, gezond te eten en thuis van hun werk te ontkoppelen. Stoor ze niet tijdens hun vakantie en in hun vrije tijd met berichten en vragen. Af en toe overwerken is prima, maar zorg ervoor dat ze dat niet te vaak hoeven te doen.

 

Waarom moeite doen? Omdat dit goed is voor uw organisatie. Gemotiveerde werknemers zijn flexibel, innovatief en creatief en kunnen daarmee uw concurrentiekracht verhogen. Gemotiveerde werknemers zijn ook meer betrokken bij uw organisatie, zullen niet snel verzuimen en zetten zich graag extra in om de productiedoelstellingen te behalen. Met gemotiveerde mensen is dus veel winst te behalen.

Zo kiest u een effectief leiderschap ontwikkelingsprogramma


Zo kiest u een effectief leiderschap ontwikkelingsprogramma

Wie kent ze niet, de leiderschap ontwikkelingsprogramma’s. Ontwikkelen van leiderschapspotentieel is een belangrijke opgave voor een organisatie. Vraag is wel of elk programma geschikt is; zal het inderdaad sterkere en competente leiders opleveren?

Met behulp van deze vier punten kunt u beoordelen of een programma daadwerkelijk kan leveren wat u wenst.

  1. Eelke situatie vraagt om een andere leider.

De meeste leiderschap ontwikkelingsprogramma’s werken volgens “one-size-fits-all” principe. Ze leren hun deelnemers maar één set van vaardigeden, behorende bij maar één bepaalde stijl van leiderschap zonder daarbij rekening te houden met de strategie, organisatiecultuur en doelen die bereikt moeten worden.

In een snel veranderende markt, globalisering en moeilijke arbeidsmarkt zijn wendbare leiders nodig die zich snel kunnen aanpassen en tussen hun vaardigheden kunnen schakelen. Of, een organisatie kan ook denken aan een pool van leiders, ieder met andere competenties die in verschillende situaties ingezet kunnen worden.

Voor de ontwikkeling van leiders, die wendbaar zijn en rekening houden met de strategische doelen en de context in welke ze leiding moeten geven, zijn programma’s nodig die zelf flexibel zijn. Dat wil zeggen dat ze rekening houden met elke individuele deelnemer: wat zijn de kwaliteiten en hoe kunnen deze kwaliteiten vertaald worden naar de leiderschapsvaardigheden om de strategische doelen van de organisatie te bereiken.

Levert een leiderschap ontwikkelingsprogramma maatwerk of gaat het om confectie?

 

  1. Het geleerde moet in de praktijk toepasbaar zijn

Kennis die opgedaan is tijdens een ontwikkelingsprogramma heeft weinig nut, als het niet toegepast kan worden in praktijk. Een goed leiderschap ontwikkelingsprogramma houdt hier rekening mee. Een behoefte om iets nieuws te leren ontstaat niet per se op het moment dat we in de ‘schoolbanken’ plaatsnemen. Die ontstaat eerder op het moment dat we geconfronteerd worden met een nieuwe taak, een uitdaging, een probleem. Inbrengen van reële, praktijkgerichte casuïstiek in het leerprogramma kan de transfer van het geleerde op de werkplek makkelijker maken. De organisaties kunnen ook een ontwikkeling van een afdeling, aanboren van een nieuw marktsegment of een ander businessproject, zien als een kans voor leiderschapsontwikkeling. Dat geeft de mogelijkheid om interne leiderschap ontwikkelingsprogramma’s op te zetten die een direct voordeel leveren voor de praktijk.

Krijgen de deelnemers voldoende kans om hun theoretische kennis te verbinden met de uitdagingen op hun werkplek?

 

  1. Veranderen van gedraag vraagt om veranderen van mind-set

Meeste leiderschap ontwikkelingsprogramma’s beloven gedragsverandering bij hun deelnemers. Een nadere inspectie van hun curriculum geeft echter de indruk dat er alleen   glazuur aangebracht wordt op al bestaand gedrag.

Gedragsverandering vraagt namelijk om verandering van mind-set. De deelnemers moeten inzicht krijgen in hun huidige gedrag: Wat doe ik en waarom doe ik dat? Deze inzichten kunnen soms pijnlijk zijn en schaamte bij de deelnemers veroorzaken. Veel trainers en opleiders zijn niet vaardig genoeg om verandering van mind-sets te begeleiden, daarom beginnen ze er niet eens aan. Ze leren de deelnemers nieuwe vaardigheden zonder oude gedragspatronen ter discussie te stellen. Dat vergroot de kans dat de deelnemer, eenmaal terug in oude omgeving, weer in de oude gedragspatronen zal vervallen. Die zijn namelijk sterker dan net nieuw aangeleerd gedraag. Het effect van het ontwikkelingsprogramma wordt zo tenietgedaan.

Een leiderschap ontwikkelingsprogramma dat blijvende effecten wil bewerkstelligen, besteed voldoende aandacht aan gedragspatronen en de onderliggende mind-sets, ook al brengt dat de deelnemers uit hun comfort zone – “no gain without pain”. Alleen als de deelnemers inzien welke gedragspatronen niet effectief zijn en hoe ze veranderd kunnen worden, zal dat tot daadwerkelijke verandering in hun gedrag leiden.

Heeft een opleider/trainer voldoende ervaring om de mind-set van de deelnemers ter discussie te stellen?

 

  1. Maak de voortgang zichtbaar

Of een leiderschap ontwikkelingsprogramma zinvol is, kan pas beoordeeld worden als de voortgang die de deelnemers maken zichtbaar gemaakt kan worden. Een opleider kan prachtige syllabi maken en geweldige resultaten beloven, maar als de groei en ontwikkeling van een deelnemer niet zichtbaar gemaakt kan worden, dan kan de waarde van een programma nog steeds niet bepaald worden.

Er zijn een aantal heel simpele methoden die de ontwikkeling van een cursist kunnen volgen. In eerste instantie is het aan het begin van een opleidingsprogramma belangrijk dat een deelnemer een aantal specifieke en realistische doelen stelt – wat moet de opbrengst van de opleiding zijn? Deze doelen kunnen het beste in concrete gedragingen of andere feiten omschreven worden die ook door anderen (collega’s, leidinggevenden, medewerkers) geobserveerd kunnen worden. In de loop (en het eind) van de training/opleiding kan bijvoorbeeld 360 graden feedback ingezet worden om vast te stellen of de gewenste veranderingen in het gedrag zichtbaar zijn. Een paar maanden na het eind van het programma kunnen de feedbackformulieren opnieuw ingevuld worden om te zien of de veranderingen blijvend zijn.

Als een 360 graden feedback regelmatig (minimaal eens per jaar) ingezet wordt, kan het ook fungeren als een instrument dat aangeeft welke aspecten van het leiderschapsgedrag aandacht nodig hebben. Het kan dus ook ingezet worden voordat een keuze voor een leiderschap ontwikkelingsprogramma gemaakt wordt – aan welke ontwikkeling heeft deze persoon   behoefte.

Dient een trainingsprogramma om betere promotiekansen te krijgen, dan is het slim om de carrièrevorderingen van de deelnemer in de gaten te houden. Hoeveel deelnemers aan het trainingsprogramma hebben binnen twee jaar een promotie gekregen?

Heb ik geschikte instrumenten, of worden die door de opleider aangeleverd, om de voortgang van de deelnemers aan een leiderschap ontwikkelingsprogramma te monitoren?

 

Wilt u geen kat in de zak kopen als u een keuze maakt voor een leiderschap ontwikkelingsprogramma, beantwoord dan de volgende vier vragen:

  1. Levert een leiderschap ontwikkelingsprogramma   maatwerk of gaat het om confectie?
  2. Krijgen de deelnemers tijdens de opleiding voldoende kans om hun theoretische kennis te verbinden met de uitdagingen op hun werkplek?
  3. Heeft een opleider/trainer voldoende ervaring en lef om de mind-set van de deelnemers ter discussie te stellen?
  4. Heb ik geschikte instrumenten, of worden die door de opleider aangeleverd, om de voortgang van de deelnemers aan een leiderschap ontwikkelingsprogramma te monitoren?

Bron: McKinsey & Company, Why leadership-development programs fail

 

6 tips om stress de bas te blijven

6 tips om stress de baas te blijven

In tegenstelling tot wat je misschien denkt, heeft stress ook positieve kanten. Sterker nog: stress is noodzakelijk voor een tevreden en gezond leven. Zonder stress zou de mens niet eens kunnen overleven, succes hebben of genieten. Want alles wat een mens uit het evenwicht brengt, of het nu om een prettige of vervelende gebeurtenis gaat, veroorzaakt stress. Wil je ondanks stress in balans blijven, dan kunnen de onderstaande tips daarbij helpen.

Leer gezonde en ongezonde stress te onderscheiden
Stress is een verdedigingsmechanisme van het lichaam dat al sinds de oertijd een rol speelt in het leven van mens en dier. De spanning en energie die door een stressvolle situatie worden opgewekt, staan klaar om te worden omgezet in actie. Onder invloed van (kortdurende) stress zijn onze spieren in staat tot maximale prestaties, onze zintuigen werken beter, we kunnen ons beter concentreren en ons geheugen is scherp. Hoe belangrijker we de situatie inschatten des te meer gespannen we worden en daarmee stijgt ons stressniveau.

  • Gezonde stress
    Als we de spanning kunnen omzetten in een actie die tot gewenste resultaten leidt, zal stress maar kort duren en kunnen we weer ontspannen – in dit geval is er sprake van positieve of gezonde stress. Omdat de spanning maar kort heeft geduurd, kunnen ons lichaam en onze geest weer snel herstellen, voordat zich een volgend ‘stressmoment’ aandient. Kortdurende (gezonde) stress kan ons helpen om beter te functioneren. We voelen ons energiek en klaar om te presteren.
  • Ongezonde stress
    Als de spanning niet in actie omgezet kan worden of als de acties niet tot een gewenst resultaat leiden, blijven we in staat van stress. Het lichaam kan niet ontspannen en herstellen. Dit wordt langdurige of ongezonde stress genoemd.
    Aanhoudende stress kan tot de overtuiging leiden dat we een situatie niet aankunnen, wat vervolgens nog meer stress veroorzaakt. Daarop stapelen zich weer andere stresssituaties, die we door onvoldoende herstel steeds moeilijker kunnen oplossen. Het lichaam raakt overbelast en we krijgen fysieke, emotionele en cognitieve klachten die zelfs tot burn-out kunnen leiden.

Langdurige (ongezonde) stress leidt tot uitputting omdat steeds maar paraat staan om prestaties te leveren, zonder dat je lichaam tussendoor kan ontspannen en herstellen, enorm veel energie kost.

Wees alert op signalen: wanneer ervaar je stress?
Kortdurende stress kan weinig kwaad en de lichamelijke reacties zoals zweten, hartkloppingen, versnelde ademhaling verdwijnen als je de gewenste actie hebt ondernomen. Wanneer de spanning uren of dagen aanhoudt, is de kans groot dat je fysieke, emotionele, cognitieve en zelfs gedragsmatige gevolgen ondervindt. Wees alert op de volgende signalen:

  • Fysiek: pijn in de nek of schouders, hoofdpijn, maagpijn, hartproblemen, verkoudheid die niet over gaat, snel en langdurig moe.
  • Emotioneel: geïrriteerdheid, snel geëmotioneerd (huilbuien of juist boosheid), gevoel van hulpeloosheid, wanhoop.
  • Cognitief: geheugenproblemen, je niet kunnen concentreren, moeilijk kunnen leren, piekeren.
  • Gedragsmatig: fouten nemen toe, je moet steeds harder werken om hetzelfde resultaat te halen, nagelbijten, te veel roken of drinken, gebruik van drugs.

Merk je dat je op alle gebieden een of meerdere klachten hebt, dan heb je waarschijnlijk last van ongezonde stress en zou je onmiddellijk je lichaam (en geest) de kans moeten geven om te ontspannen en herstellen.

Zeg eens nee
Stress is onze persoonlijke reactie op een gebeurtenis of situatie, daarom reageren we allemaal verschillend op wat rondom ons gebeurt. Dat betekent ook dat we allemaal anders met stress omgaan. Vooral op tijdsdruk reageren mensen heel verschillend. Sommigen vinden tijdsdruk heerlijk en floreren eronder, anderen vinden die druk verschrikkelijk en proberen dat op te lossen door te multitasken of nog harder te werken. Ze zetten door ondanks de vermoeidheid en andere stresssignalen waardoor de stress steeds verder opstapelt.

Als je op tijdsdruk niet effectief reageert, is het belangrijk dat je ermee leert omgaan, want anders wordt die druk eerder hoger dan lager. Dus leer de race tegen de klok af. Dit betekent dat je zaken eens op een andere manier aanpakt en je de beschikbare tijd wat slimmer indeelt.

  • Bijvoorbeeld leer nee te zeggen. Het grootste deel van je werk en sociale activiteiten heeft geen spoed, dus neem de tijd.
  • Maak geen onnodige afspraken en creëer geen onnodige deadlines. Of, stel jezelf de vraag: moet ik die taak doen of kan iemand anders dat ook? Moet het nu of kan het ook straks? Wat is het ergste wat kan gebeuren als ik het niet doe? Of als ik een afspraak afzeg?
  • Als je het druk hebt, neem dan bewust een pauze, minimaal 10 minuten elke twee uur. Dat lijkt tijdverspilling, maar in werkelijkheid verhoogt dat je concentratievermogen en effectiviteit waardoor je uiteindelijk aan efficiëntie (en tijd) wint.
  • Het belangrijkste is dat je niet gaat multitasken. Concentreer je liever op één ding tegelijk, want het is beter om één taak helemaal af te hebben dan twee voor de helft.
  • En, vergeet niet – soms is voldoende goed genoeg!

Pas je omgeving aan
De hedendaagse cultuur van de stadsmens is te omschrijven als snel, ambitieus, druk en verslaafd aan informatie-uitwisseling. Een geweldige kweekbodem voor stress. Je mag niet achterblijven, mag niets missen, je moet goede keuzes maken. De angst om buitengesloten te worden als je niet aan de verwachtingen van je sociale netwerk voldoet is groot. Je moet je dus bewijzen en de opgelegde normen en regels respecteren, ook al vormen ze een belemmering om je leven te leiden zoals je dat wilt.

Gelukkig is de omgeving niet alleen een bron van stress, maar kan die ook bijdragen aan herstel. De natuur in de vorm van bossen, parken, zee of zelfs een mooie kamerplant of een huisdier, zijn geweldige remedies tegen stress. Zij verminderen angst en irritaties en zorgen voor positieve gevoelens en een verhoogd welbevinden. Dat geldt ook voor een helpende hand, luisterend oor, goed advies of een compliment vanuit je sociale netwerk.

Wil je dat je omgeving een grotere rol speelt in ontspanning en herstel van stress dan in het veroorzaken van stress, pas dan je omgeving aan.

  • Neem in je sociale netwerk mensen op die opbouwende feedback, goed advies en emotionele steun kunnen geven en waarmee je kunt lachen.
  • Vermijd mensen die alleen kritiek leveren, nooit vrolijk zijn of geen plezier in het leven hebben.
  • Geef je interieur vrolijke kleuren, schakel aan het eind van de dag je telefoon en laptop uit en geef aandacht aan je partner, kinderen of huisdier.
  • Luister naar muziek waar je van houdt, lees een verhaal, kijk naar een film, prikkel je fantasie.

Door je omgeving aan te passen, stimuleer je het maken van keuzes die passen bij wat je wilt bereiken in het leven. Een leven dat meer in overeenstemming is met je eigen waarden is minder stressvol en geeft meer voldoening.

Maak plezier zonder reden
Plezier ontstaat in die activiteiten die je onderneemt omwille van de activiteit zelf. Niet omdat je er een bepaald resultaat mee wilt bereiken, maar omdat je plezier beleeft aan het proces. Een glimlach heeft een groter effect op ons humeur dan tweeduizend repen chocola. Het kan zelfs een groter gevoel van geluk opwekken dan het winnen van een bedrag van twintigduizend euro. Met lachen bereiken we nog meer. Als we lachen voelen we ons beter en blijven we gezonder.

  • Door lachen neemt stress af en het lichaam herstelt zich. Je hoeft niet eens zelf iets leuks mee te maken om te lachen. Let eens op anderen die lachen (bijvoorbeeld op de YouTube filmpjes) en je lacht spontaan mee.
  • Ben je gestrest? Zoek het gezelschap van vrolijke mensen op. Glimlach zomaar naar een collega, een voorbijganger, iemand in de trein of een caissière.
  • Neem zo veel mogelijk korte stressvrije rustpauzes op een drukke werkdag, Dat kunt je doen door bijvoorbeeld naar een collega op een andere verdieping te lopen, koffie te drinken, zomaar een praatje te maken of even naar buiten te gaan om een frisse neus te halen.
  • Kijk of je situaties kunt creëren die je vrolijk maken: doe een spelletje metje kinderen of ‘stoeipartijtje’ met je partner. Leer te genieten van activiteiten zonder einde, zoals het lezen van een boek.
  • Doe iets wat geen doel dient maar wel plezier oplevert!

Mindfulness kan overal
Mindfulness gaat over aandacht geven aan het hier en nu, aan het moment en de plaats waar je je nu bevindt. Je neemt waar, zonder te oordelen. Mindfulness hoeft niet moeilijk te zijn.

  • Kies één dagelijkse activiteit en voer die elke dag, een week lang uit, aandachtig en met gebruik van al je zintuigen. Het maakt niet uit of je het volhoudt en of het een positief of geen effect heeft.
  • Het gaat om ‘doen’ en ‘met aandacht’. Zoals tandenpoetsen, handen wassen, de afwas doen, muziek luisteren of de hond aaien.
  • Of bijvoorbeeld mindful traplopen. Bent je je ervan bewust hoe je dit doet? Houd je de leuning vast? Hoe wikkel je je voet af? Hoeveel treden telt de trap eigenlijk?

Door te oefenen in mindfulness kun je uit de maalstroom komen van je gedachten en automatische reacties. Daardoor kun je ook de situaties die stress veroorzaken anders waarnemen en er effectiever mee omgaan.

Nog meer inzichten, tips en kennis kun je vinden in de recente, geheel herziene uitgave van het boek Met stress in balans van Ana Bloemraad en Mariska Verduijn.