Categorie: vrouwelijk leiderschap

Denk leider – denk vrouw

Denk leider – denk vrouw

Diepgewortelde stereotype denkbeelden over genders werken meestal op een onbewuste manier door op ons gedrag en houding. De denkwijze denk leider – denk vrouw is dan ook niet vanzelfsprekend. Meer gangbaar in ons systeem is de denkwijze: denk leider – denk man.

Dat heeft onder andere te maken met hoe we genders en genderrollen beoordelen. Vrouwen worden voor een leiderschapsrol lager gewaardeerd dan mannen omdat leiderschap nog steeds als een ‘mannentaak’ gezien wordt. De Role Congruity Theory en Double Standards Theory trachten te verklaren hoe dat komt.

Role Congruity theory
De Role Congruity Theory (RCT) stelt dat vrouwelijke leiders anders beoordeeld en geëvalueerd worden dan mannelijke leiders. De evaluaties van mannen en vrouwen worden niet gebaseerd op de feitelijke prestaties of bekwaamheden, maar worden beïnvloed door vooroordelen en stereotypen. Om onze wereld te ordenen en begrijpen en om te overleven, moeten we snel informatie kunnen filteren en snel kunnen beslissen. Genderstereotype beelden zijn filters die ons snelle informatie leveren over hoe mensen zich moeten gedragen (wat is hun sociale rol). Als het gedrag niet in overeenstemming (incongruent) is met de sociale rol die iemand op grond van geslacht zou moeten spelen, brengt ons dat in verwarring en oordelen we ongunstig over de ‘schender’ van deze rol.

Vrouwen in leiderschapsposities bijvoorbeeld zijn schendingen op role congruity. Leiderschapsposities associeert men met het stereotype beeld van (harde) mannelijke eigenschappen zoals ambitie, dominantie en handelen, terwijl vrouwen zacht, aardig en verzorgend moeten zijn. Het beeld van een ‘harde’ functie van een leider strookt dus niet met het stereotype ‘zachte’ beeld van een vrouw. Een vrouw die zich toch ambitieus, dominant en agentief presenteert, wordt ongunstig beoordeeld, omdat dit gedrag niet hoort bij een vrouw. Daarom zal men in de strijd tussen man en vrouw om een leiderschapspositie toch voor de man kiezen, ook al is de vrouw even geschikt als haar opponent.

Double Standards Theory
Van een vrouw verwacht men dus niet dat zij kwaliteiten bezit die aan mannelijke rollen toegeschreven worden (zoals topmanagement). Dat betekent dat vrouwen die in mannenberoepen (of leiderschapsrollen) succes willen hebben, veel harder moeten werken om te bewijzen dat ze net zo competent zijn als hun mannelijke collega’s. Want successen van mannen worden toegeschreven aan hun capaciteiten, terwijl de successen van vrouwen eerder gezien worden als een kwestie van toeval of geluk, dan als stabiele persoonlijke kwaliteiten.

Vrouwelijke leiders mogen geen fouten maken. Een fout doet alle voorgaande positieve beoordelingen teniet, en zal als bevestiging gezien worden van het stereotype beeld – vrouwen zijn niet geschikt om leiding te geven. Want mislukken op een taak of project wordt bij mannen toegeschreven aan te weinig inspanning of pech, terwijl dat bij vrouwen gezien wordt als bevestiging van het ontbreken van benodigde kwaliteiten

Een vrouw die wel successen boekt en opvalt, botst vervolgens weer tegen een andere muur. Doordat het vertonen van ‘mannelijke’ kwaliteiten incongruent is met haar genderrol, wordt ze als persoon negatief beoordeeld (ze is niet aardig genoeg), ondanks haar professionele hoogstandjes. En omdat ze niet ‘vrouwelijk’ genoeg is, wordt ze genegeerd voor promoties.

Double bind-dilemma
Volgens de RCT en de Double Standards Theory worden vrouwen beperkt op twee fronten. Als ze zich congruent met de voorgeschreven genderrol gedragen (verzorgend, empathisch, verbindend), zijn ze ongeschikt voor leiderschapsposities omdat ze de stereotype kwaliteiten van een leider missen (dominantie, besluitvaardigheid, aanvallende houding). Willen vrouwen opvallen en bewijzen dat ze wel de benodigde kwaliteiten bezitten, dan moeten ze zich profileren. Maar doordat assertiviteit, zelfpromotie en besluitvaardigheid bij een vrouw ongewenst en ongepast worden gevonden, vissen ze alsnog achter het net.

Stereotype genderrollen hebben niet alleen effect op de beoordeling van vrouwen door anderen maar hebben ook grote invloed op het gedrag van vrouwen zelf. Dubbele standaards beïnvloeden de keuze van een vrouw (haar vrije wil), ondermijnen haar zelfvertrouwen en maken haar submissief. Door opvoeding, leersysteem, literatuur en (sociale) media worden stereotypen geïnternaliseerd zowel bij mannen als vrouwen en dat leidt tot het gedrag dat in overeenstemming is met deze voorgeschreven, onbewuste sociale normen. Als resultaat daarvan presteren meisjes slechter op exacte vakken, kiezen ze voor ‘vrouwen’beroepen, oefenen ze in empathie en communicatieve vaardigheden, durven niet naar de voorgrond te treden, twijfelen over hun competenties en zijn terughoudend als het gaat om hun carrière.

Glazen klif
Het is voor organisaties en politiek in deze tijd erg jammer dat vrouwen niet gestimuleerd worden om zitting te nemen in het topmanagement of partijbestuur. Vrouwelijk leiderschap zou in tijden van crisis effectiever zijn omdat ‘vrouwelijke’ kwaliteiten zoals samenwerking en anderen in hun kracht zetten, belangrijker zijn dan macht uitoefenen en controle.

Leidinggeven in tijden van crisis of aangesteld worden als een organisatie slecht presteert, kan echter voor een vrouwelijke leidinggevende heel slecht aflopen. Onderzoekers noemen dit fenomeen de glass cliff en de bouwstenen daarvan staan beschreven in de Double Standard Theory. Maar daarover meer de volgende keer.

Vrouwen zijn lief

Vrouwen zijn lief

Niemand zal in deze titel iets verkeerds zien. Vrouwen zijn trots en blij als ze omschreven worden als lief, mooi, zorgzaam, empathisch … Toch schuilt hier een addertje onder het gras. Al deze adjectieven bevestigen en verstevigen de stereotiepe genderrol van de vrouw. Dat wil zeggen dat zij zeer geschikt is als verzorger, moeder, zorgzame echtgenote of officemanager.

Welwillend seksisme
Zolang een vrouw voldoet aan haar genderrol, wordt ze gerespecteerd en gewaardeerd. Als zodanig is er sprake van welwillend seksisme. In de media, maatschappij en organisaties krijgt in het algemeen alleen vijandig seksisme aandacht (denigrerende humor, seksueel getinte opmerkingen of gedrag, uitschelden en vrouwen regelrecht laten weten dat ze minder zijn dan een man). Terwijl welwillend seksisme gevaarlijker is dan vijandig seksisme omdat het aangezien wordt voor vriendelijkheid. De houding van een vijandige seksist is tenminste duidelijk, er is geen twijfel dat die de mannelijke dominantie en onderwerping van vrouwen wil bevestigen en in stand houden.

De houding van een welwillende seksist daarentegen lijkt op het eerste gezicht heel anders. In de ogen van dit soort mannen zijn vrouwen gevoelig en moeten zij beschermd worden, ook tegen zichzelf. Vrouwen hebben namelijk weinig capaciteiten en moeten door een man geholpen en geleid worden. Maar deze neerbuigende houding is net als vijandig seksisme gericht op behoud van mannelijke dominantie en beheersing van middelen op het economische en politieke domein.

Vriendelijk masker
Welwillend seksisme is in organisaties een groot gevaar voor ambitieuze vrouwen. Het stereotype beeld van de vrouw als zacht, vriendelijk en lief zet het vooroordeel in de werking dat een vrouw niet in staat is om kordaat, assertief en competitief op te treden. Terwijl deze eigenschappen als cruciaal gezien worden voor de topposities in de politiek en het management. Doordat vrouwen al bij voorbaat gediskwalificeerd worden als bekwame leiders krijgen ze niet de nodige steun uit hun omgeving en dan met name loopbaanondersteuning van hun leidinggevenden.

De neerbuigende houding van een collega of leidinggevende (verpakt in welwillend seksisme) wordt vaak aangezien voor vriendelijkheid. Daarom zijn vrouwen er niet op bedacht om tegengas te geven. Als een vrouw deze neerbuigende houding wel doorziet en in verzet komt, wordt ze zelfs door andere vrouwen vreemd aangekeken en veroordeeld. Want wat is er verkeerd met opmerkingen als ‘je bent zo aardig, ’je bent een geweldige moeder‘ of ’laat mij helpen, deze tas is veel te zwaar voor je’? Ze zijn lief, nietwaar?

Deze, op het oog ’vriendelijke‘ opmerkingen bevestigen sekseongelijkheid, want ze dragen de volgende boodschap:  ‘vrouwen zijn niet competitief, assertief of prestatiegericht’, ‘een goede moeder offert alles voor haar kinderen op, ook haar ambities’, ‘je bent zwak en je hebt mij nodig om voor jou te zorgen’.

(On)bewust wapen
Met zachte hand werkt welwillend seksisme aan de overtuiging bij vrouwen dat ze zacht, hulpbehoevend, aardig en lief zijn. Welwillend seksisme wordt (of dat nou bewust of onbewust gebeurt) gebruikt om vrouwen te ontwapenen. Een mooi voorbeeld is het lijstrekkersdebat in 2010 toen presentatrice Mariëlle Tweebeke een lastige vraag aan de toenmalige lijstrekker van het CDA, Balkenende, stelde. In plaats van een antwoord te geven, zei hij: ‘U kijkt zo lief’. Dat leverde hem hoongelach uit de zaal op, maar had toch effect op Mariëlle, ze herhaalde de vraag namelijk niet.

Zonder dat vrouwen dat beseffen en willen, verzwakt welwillend seksisme hen cognitief, het geeft hun zelfvertrouwen een knauw, en veroorzaakt twijfels over hun self-efficacy (vertrouwen in eigen kunnen). Als ze dan een hoge positie in de politiek of een organisatie willen, gaan ze toch twijfelen of ze er daadwerkelijk voor geschikt zijn. Ze worden ook gewaarschuwd. Want machtsposities zijn zwaar, ze passen niet bij de zachte en verzorgende natuur van de vrouw. Ze kunnen een ontwrichtende werking hebben op gezinnen. Want de macht zou vrouwen afleiden van hun ‘natuurlijke’ rol als moeder en huisvrouw. Deze neerbuigende bezorgdheid benadrukt de stereotiepe vrouwelijke eigenschappen die zowel in de organisatie als bij de vrouwen zelf een gevoel van lagere competentie oproepen.

Misgelopen kans
Op een werkplek beperkt welwillend seksisme vrouwen in hun ambities. Om hun gevoelens te sparen, krijgen zij minder negatieve feedback dan mannen, maar ook minder uitdagende opdrachten. Dat terwijl feedback en uitdagende opdrachten noodzakelijke voorwaarden zijn voor ontwikkeling van competenties die een promotie mogelijk maken.

Leidinggevenden die bewust of onbewust geloven dat een vrouw te weinig daadkracht en wilskracht bezit om moeilijke taken aan te kunnen, zullen geen moeite doen om loopbaanambities van een vrouw te steunen. Ze zullen eerder moeite doen een vrouw te beschermen voor zware taken en functies die lange uren vereisen, reizen naar het buitenland en het nemen van moeilijke beslissingen. Op die manier krijgen vrouwen niet de kans projecten aan te pakken die veeleisend, stimulerend en nieuw zijn. Zo kunnen ze niet laten zien dat ze bekwaam en vastberaden zijn en worden daardoor niet overwogen voor een promotie, wat hun gevoel van competentie en self-efficacy nog verder ondermijnd.

Tegengif
Een ambitieuze vrouw die promotie wil, moet zich niet in slaap laten sussen met lieve woordjes en hulpvaardige houding van collega’s en leidinggevende, maar daarop bedacht zijn. Een mindset van ‘ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk dat ik het kan’, kan daarbij behulpzaam zijn. Negatieve feedback (mits gericht op hoe het beter kan) is niet een straf, maar een kans om te groeien en je te ontwikkelen. Iemand die niet bang is fouten te maken, bewijst daarmee aan de omgeving in staat te zijn om kansen te benutten, moeilijke beslissingen te nemen en hard te werken.

Niet alleen mannen, ook vrouwen kunnen andere vrouwen onderschatten. Toch heeft een neerbuigende houding van een vrouw geen negatieve invloed op een vrouwelijke collega of ondergeschikte. Voor organisaties is het daarom van belang te zorgen voor vrouwelijke rolmodellen, coaches en mentoren. Ook al denken succesvolle vrouwen soms geringschattend over hun vrouwelijke medewerkers, ze zullen daarmee minder schade berokkenen dan een mannelijke manager die vrouwen lief en aardig vindt en hen graag wil helpen.

Mannen kunnen seksisme bevechten door eigen opvattingen over hoe een vrouw hoort te zijn en zich te gedragen, te bevragen en bij te stellen. En niet door vrouwen te beschermen, maar juist door ze bloot te stellen aan uitdagingen, door hen aan te moedigen om de uitdagingen aan te gaan en ze te steunen bij het zoeken naar de oplossing van hun eigen   problemen.